如何提高企业利润？

只要根据企业的实际情况，多站在员工的角度换位思考：怎样被考核才会感受到激励性？那么，一定可以找到合适的评估工作价值和激励的方法。如此，管理才是真正“接了地气”，企业管理出效益不再是空话。

  也许有人会想：提高企业利润这么复杂的事情，能随随便便说清楚吗？如果真能说清楚，全国数以千万计的企业都要来学习并效仿了。

事实告诉我们，当初海尔从一个亏损的小厂成长为家电行业的领军企业，其成功经验尽管公之于众，可是，这么多年过去了，有几个企业学到了“真经”？

  换个角度想，如果对于如何提高利润说也说不清楚，实战中怎么能做到？这不就等于把企业放在不可预知的危险之中？

  众所周知，企业的存在首先是为了经济效益，如果有一家企业说利润不是非常重要，那一定是在说假话。企业的利润是如何得来的呢？尽管从财务的角度可以有很专业的计算方法，可是，也可以简单地从常识角度去理解。

  比如：利润=销售额-成本，卖了10元，成本8元，就赚了2元；销售额10亿元，成本8亿元，利润就是2亿元。

  我们还可以用另外一个公式来理解利润：利润=剩余价值的总和-其他成本和费用，其中，剩余价值=员工创造的价值-付给员工的薪水。

  理解了上面这几个公式的含义，也就清楚了影响企业利润的关键要素。

  显然，提高员工创造的价值是唯一的能够提高企业利润的积极方法。为什么要说“唯一、积极”呢？因为，成本、费用和薪水，通常较难人为去控制，正像人们经常说的一句俗语那样：钱不是省出来的，而是靠挣来的。

  那么，如何提高员工创造的价值呢？接下来就重点研究这样五个问题：

1、员工每天做了哪些工作，企业是否清楚？

2、员工每天所做的工作，价值如何？

3、如何评估员工的工作价值？

4、如何对每人、每天、每事进行管控？

5、如何对创造价值大的优秀员工进行激励？

一、员工每天做了哪些工作，企业是否清楚？

  通常来说，企业招聘一名员工，会告知其工作的范围和内容，或者为其提供一份岗位说明书。在日常的工作中，工作上级也会安排一些临时性的任务，可能是职责范围内的工作，也可能是相关性工作。

  笼统的看，员工每天做什么，企业都清楚;深入地看，员工每天做什么，除了员工自己，没有人清楚，这就是问题的源头。

  在长期的工作体验和企业管理咨询过程中，我了解到，大部分员工每天所做的工作，企业并不太清楚，只是看到一个表面而已，并不知 道结果真相。就算是工作上下级之间，也是表面性的工作互动居多，真正理性的工作沟通和发自内心的思想交流是极少的，这是普遍性的职场状态。

  为什么会这样呢？这可能与当前竞争激烈的职场环境有关，也与中国的传统文化有关。

  职场竞争激烈，作为工作上级就会潜意识中“防备”着下级，会忽略或限制下级的杰出工作行为(除非对上级有好处)。而下级呢？既想尽快地表现自己、提升自己，使工作多得到肯定和赞赏，还想着加薪、升职，得到更好的职业发展。可见，工作上下级之间的需求是完全不同的。

  总体看，在中国的职场里，员工更多地是在迎合上级，而会忽略掉对下级的培养责任和担当。于是，当企业的职业发展通道不健全或不是很合理的时候，上下级之间的戒备心就不可避免，工作关系就比较谨慎、紧张或者距离较远。从企业整体来观察，就是团队凝聚力不强，一盘散沙状。

  要解决这个难题，企业就需要建立起畅通的职业晋升通道，以及公平管理的体制，让每一位员工都清楚自己的努力只与其未来的晋升之间有关系，这样，就避免了与同事之间的工作竞争。除了人的嫉妒心以外，同事之间合作才是最佳的工作关系选择，包括上下级之间和横向之间。

二、员工每天所做的工作，价值如何？

  现实来看，一名员工每天所做的工作，有一部分是实质性工作，是完成了直接指向工作目标的任务；另一部分是非实质性工作，做了与工作目标关联性不大的事情。甚至，有一些耍小聪明的员工，会挤出一些时间做些私人的事情，总之，只要把一天的工作时间凑满为止。

  以上现象，不仅每位员工自身可能有深切体会，而且，稍微留心一点，就可以观察周围的同事，也大多如此。

  因此，员工每天的工作价值，主要来自于实质性工作，非实质性工作的价值很小。

  据有关专业的统计和分析，中国企业一般员工每天大概只需花三分之一时间做实质性工作，就能“保住饭碗”，平均做实质性工作的时间也就在50%左右。由此可见，员工提升工作价值的空间极大。

  怎么办？

  企业必须要改变内在的管理机制，通过建立制度和使用管理工具，使管理者抛弃粗放式、凭感觉、非理性对待工作成果的习惯，真正用心去关注员工的工作价值，并给予正确的评估和激励。

三、如何评估员工的工作价值？

  一名员工的工作价值主要体现在两个方面，一方面是业绩，即可以定量或定性衡量的工作成绩;另一方面是效果，即难以定量或定性衡量，但确实在工作中形成了影响力，会间接地影响别人创造价值。

  正面和积极的效果就是正能量；负面和消极的效果就是“内耗”。

  企业必须提倡和奖励正能量，遏制和处罚“内耗”。正能量和“内耗”是当今职场上的关键东西，正能量可以促进企业和谐，激发人的工作动力；“内耗”只会使人变得工作消极、争斗、沮丧、两败俱伤，工作难有成效。

  对业绩的评估，只需要针对工作本身的实际结果进行评价，就可以得出一个评估值，我们通常称为考核分数，或者业绩等级。

  对效果的评估，可以设定出合理的评估指标，通过工作关联者的客观评价，从而得到一个相对准确的影响力等级，我们通常称为“360度”评估。

  由于岗位的不同，在评估业绩和效果的时候，需要确定不同的比例，也需要确定合理的评估周期，制定严密的评估方案并让被评估者知晓，让对方接受并认同。这样，才能使得被评估者在内心自愿的情况下接受评估，会主动表现出正面而积极的工作行为。

四、如何对每人、每天、每事进行管控？

  当企业有了一定规模以后，员工数量可能有几百、几千、甚至几万，每个人都在创造工作价值，又如何能够全方位地管控好每人、每天、每事呢？张瑞敏曾经研究并实践的“OEC管理法”给了我们很好的借鉴意义。

  通常，我们可以从两个维度分别进行，用“内外结合”的原理，把企业的每一项重要工作都准确定位。

  第一个维度，“由内而外”。

  首先，让员工每天自己填写工作记录，这样，工作价值就有了可见的、可参考的评估依据。接着，由员工先自己评估，再转工作客户评估(分业绩和效果)。最后，由专职人员完成统计、反馈、分析等辅助性工作。这些工作都应当包含在绩效考核的具体实施过程中。

  第二个维度，“由外而内”。

  通过企业的各种统计报表和经营数据等进行分析，依此来推算相关岗位的工作价值大小。这些数据可能针对个人，比如：计件制员工的产量日报表；也可能针对一个部门，比如：当月企业外部失败率对品质部考核；也可以是整个企业。

  举例：某企业有二千多员工，每月会根据当月的盈利情况，给全公司确定效益工资的一个基本值，然后，根据各岗位的系数进行分摊。总经理系数8.0；副总经理6.0；部长4.0；副部长3.0；主办科员2.4；一般员工1.3……这便是一种分摊工作价值的方法。不管是针对个人、针对部门还是针对整个企业，最终都可以分摊到每一位员工的工作价值。

  实行绩效考核时，可以根据设定的指标来确定各岗位的绩效分数或等级。

  当企业通过第一维度和第二维度分别对员工的各项重要工作进行价值评估以后，就实现了对“每件事”的管控。企业在经营和管理过程中，应当就评估工作价值这件事情，形成简单、清晰、可操作、充满公平感的考核方案，这是员工积极性和工作动力的源泉。

五、如何对创造价值大的优秀员工进行激励？

  很多人都知道，企业在分配收入方面，应当遵循“多劳多得”的原则，因此，对于创造价值大的优秀员工，企业要及时进行激励。

  激励的周期应该是越短越好，能够每天激励的不要每周；能够每周激励的不要每月；能够每月激励的不要每季。激励的方式也要尽量公开化，这样可以鼓舞整个团队积极向上的士气。

  为什么幼儿班老师看到画画漂亮的小朋友，会当场拿其作品展现给其他小朋友看？就是为了及时激励。管理企业也是同样道理，要越简单和直接效果才越好。

  现实情况，大多数企业都采取月薪制，每个月给员工发一次工资，少有正激励手段。一些企业采用负激励的倒不少，处罚制度蛮多的，实际效果并不好。

  一些比较重视绩效的企业管理，开始实行了绩效考核，一般也是每月考核一次，考核方法大多是单向评估，而且是事后笼统评估，结果并不令被考核者心服。这样，只是重新界定了收入的比例，成了发放奖金的、并不太公平的依据，而对于员工提高绩效极少有帮助。

  一些有创新意识的企业，开始尝试特殊的评估工作价值和发薪水方式，甚至有的每天发工资，比如：江苏曾有一家民企，就给计件制员工每天计算并发一次工资，效果很好。有的企业每天对员工进行考核，员工做工作记录，先自己评价再工作客户评估，并及时反馈评估结果，提出一些意见。由此，非常针对性地督促员工，每天改进工作、提高绩效，取得很大成功。海尔的管理方法中就包含了这样的原理，即著名的“日事日毕、日清日高”。

  总之，为了提高企业利润，就得想方设法刺激员工提高工作价值，可以创新的管理方法非常多。只要根据企业的实际情况，多站在员工的角度换位思考：怎样被考核才会感受到激励性？那么，一定可以找到合适的评估工作价值和激励的方法。

 如此，管理才是真正“接了地气”，管理出效益不再是空话。

文/丁慧东老师

  丁慧东老师是仁达方略咨询专家，具有七年的管理咨询经验，服务客户包括国企、大型民企的咨询服务；还具有19年国企、大型民企及外资企业的管理实践经验，在战略规划、企业文化和人力资源，尤其是实操落地方面有自己独到的见解。

  同时，丁慧东老师还是《仁达管理面对面》系列栏目之《大家说》特约讲师，曾分享课程《国企改革下的员工自我管理》等，欢迎感兴趣的朋友前往收看：点击左下角“阅读原文”。

  丁老师：事事有人管，人人都管事，利润可控制，企业还怕啥？

  事事有人管——《企业如何实现”事事有人管“》

  人人都管事——《企业管理问题的本质和对策》

  利润可控制——《如何提高企业利润》

  企业还怕啥——每个企业都有管理上的烦恼，有了上面三个方面的分析与指点，管理就可以越来越顺了。