国有企业推行三项制度改革的成效、问题及建议

1988年,中国国企开始实行企业劳动、人事、工资制度综合改革，即所谓的三项制度改革。经过30多年的努力，国企的劳动、人事、工资管理已经有了十足的进步。总体而言，在市场竞争和政策驱使下，除了公益性国有企业和历史负担较重的老国企，大部分国企已完成了较为深入的三项制度改革。以下是企业推行三项制度改革取得的一些成效：

1、企业实现自主用人权，劳动用工基本实现市场化、自由化和规范化。

2、确立了市场化选聘管理人员制度，实行岗位管理，普遍可以做到“能上能下”，经理人制度正在稳步推进。

3、在工资总额控制内，实行绩效管理制度。绝大部分企业都建立了以业绩评价体系、以绩效考核为基础的薪酬管理体系。

同时，三项制度改革依然面临一些实质性的挑战。最突出的问题在于工资刚性、岗位晋升刚性和改革之间存在不可避免的矛盾。其次，国有企业体系本身承载着中观层面社会经济稳定、就业稳定、结构性发展等的部分职能，经济性的裁员难以实现；国有企业行政化管理色彩浓重也会带来企业决策和市场化运行的政企问题；对于大多数企业的实际经营状况情况来说，较难维系多元化的分配制度、福利制度和绩效薪资制度。所以当今三项制度改革仍然存在矛盾，面临新的挑战。

继续深化三项制度改革有很重要的历史意义。三项制度改革是实现企业资本、技术、知识、劳动力等要素有效流转和高效配置的基础。可以解决企业面临的多重需求，比如新企业现代化新治理模式的需要、行业竞争激烈要立足的迫切需要、破解发展困局求生存的迫切需要。

仁达方略认为，继续深化三项制度改革需要从三个方面着手：

一是提高组织结构效率。调整各类组织职能部门，科学设置管理层次，控制管理幅度，在各部门之间和上下级之间做到责权明确，信息畅通、监控有力、运作高效。同时，给予适当的调整空间和灵活性，保证企业在宏观环境的变化下，有足够的调整策略。

二是积极拓宽职业经理人来源，推行职业经理人选拔方式的多样化，大力培育职业经理人市场。目前，国内职业经理人市场有待发展，缺乏结构性的法律条令、政策环境和保障措施，未来要从制度建设入手，分层分类培育职业经理人市场，将国际经理人市场纳入考量，并且建立完善的监督监测准入标准。同时，以内部培养为主，多层次约束激励措施并行，共同促进经理人素质的提高和发展。

三是完善国企薪酬制度。完善国有企业的工资总额管理。给予企业在工资总额管理上有更大的灵活空间，适度放宽或下放竞争类企业的工资总额管理。鼓励国有企业结合生产经营特性，创新发展薪酬制度。比如，设置固定薪酬、可变薪酬和闲暇三位一体的基本薪酬制度，从区域、企业的实际出发设置其权重；将福利制度的多样性纳入薪酬体系等。

总而言之，劳动、人事、分配三项制度改革是深化国企改革的基础性工作，是一项持续性的工作。

参考文献：

国务院发展研究中心"深化国有企业改革中的突出矛盾与对策研究"课题组,马骏,张文魁,张永伟,袁东明,项安波.深化国有企业三项制度改革的思考[J].发展研究,2015(11):9-12.

夏凡.完善国有企业收入分配正向激励机制[J].中国党政干部论坛,2020(04):56-59.

张彦宁.认真总结经验,积极稳妥地推进企业三项制度改革[J].经济研究参考,1992(Z1):134-140.

图书推荐

购买方式：

1.图书报告购买点击本公众号菜单栏中“微店”进行购买；

2.购买问题咨询添加微信号“rendafl”