国企改革最大难点：文化转变

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  国企是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量。深化国企改革，是促进经济社会发展的时代要求，也是人民的期盼。只有继续推进国企改革，切实破除体制机制障碍，坚定不移做强做优做大，才能实现其肩负的重大历史使命和责任。

  2015年9月13日，中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》正式公布，新一轮国企改革大幕正式开启。

  随着国资改革顶层设计“1+N”政策的相继出台，深化国资改革将成为重头戏，其中，国资管理体制改革、推进混合所有制、完善国企薪酬激励体系、加快国企兼并重组将成为四大改革重点。

  国企改革首先要解决的问题就是国有企业功能定位，这是新时期深化国有经济改革的逻辑出发点。

  对于一百多家央企来说，这也是其成立以来的第一次分类。尤其在供给侧改革的背景下，国企分类的重要性更加凸显出来。

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  中国正处于“二次改革”的推进期，国企改革毫无疑问是“二次改革”的重中之重，此次国企改革会对产权、管理、分配制度等方面进行全方位改革。

  然而，国企改革，知易行难。既有沉重的历史沿革和强大的发展惯性，又有各种内部存量和增量改革的现实难题。

  当今世界，文化已经成为一个企业核心竞争力的关键。

  在现实中，国企集团企业文化建设却面临着诸多尴尬，陷入融合难、执行难、发展难等诸多窘境。

  仁达方略国企改革研究发现，尽管未来深化国企改革面临着体制制度制约因素很多，但综合来看，国企改革最大难点还是文化转变，经过30多年中国经济社会发展和国有企业改革的洗礼，众多国企集团都已经逐渐建立了自己的企业文化体系，取得了较大成绩，在“三期叠加”新常态改革实践中也面临着如下困境。

  困境一：多元文化、市场竞争、企业发展带来文化融合难

  不同类型文化与企业文化融合难。

  随着国有企业自身发展和社会文化进步，国企集团企业文化面临背景日益复杂化、多元化。经济全球化带来异域文化、中国传统文化、文化环境变化给企业文化的发展提出了要求，不同类型文化的发展使得企业文化和各种文化之间融合难度加大。

  不同企业文化类型融合难。

  随着集团公司发展，不同类型、具有各种不同企业文化特征的员工在一起共事，难免出现摩擦与不和谐的音符，文化冲突在所难免。

  企业兼并重组，许多大型国有集团打造集团企业文化与各子公司、孙公司特色鲜明的企业文化更多烙上不同子公司总经理或董事长的痕迹。同一个集团公司被人为割裂，集团公司文化与子公司、孙公司的企业文化不能很好衔接融合。

  员工职业生涯与企业总体目标融合难。

  国企集团大多只注重投资回报、利润，忽视了员工个人职业生涯发展需求，从而使员工职业生涯与企业总体目标不能够很好的融合。

  困境二：制度缺陷、体系不全、诚信缺失，使得文化执行难

  国有企业文化建设很多依然停留在有理念而没有制度支撑的阶段，企业所倡导的理念或价值观得不到具有正激励和负激励的制度实体的支持和强化，导致理念是理念，制度是制度的“游离”现象。

  很多国企集团中，管理者和员工的工作态度和行为并不是制度所规定或者倡导的那种态度和行为，这在很大程度上是由于制度执行不到位所造成的。

  难成体系，缺乏沟通。国有集团公司领导班子都是上级组织任命，往往一任党委书记、董事长或总裁刚刚熟悉企业情况，形成了战略和文化，但因“工作需要”被调离，继任者不能、也不可能完全沿袭上任的思路和流程，致使企业文化建设不可避免出现“断档”。

  困境三：“理念层面”难以向“行为层面”转化

  企业文化是企业信奉和倡导的价值理念，更是企业必须且能够付诸实践的价值理念。

  国企集团企业文化建设中，由于企业文化价值理念模糊、脱离实际、缺乏广泛参与性和示范动力不足，由此导致干部员工对理念认知差异，无法用理念来规范自己的行为，普遍缺乏主动参与决策管理的民主氛围，很少有企业领导身体力行、率先垂范，使得许多企业虽有很好的价值理念而却不能被很好地执行，企业文化可操作性差、实践性不强。

  此外，国有企业文化战略执行偏差，诚信缺失。这些年来，国有集团在加强自身伦理建设、树立诚信形象方面虽然已经迈出了重要的第一步，但由于受短期利益驱动的影响，企业伦理观念和诚信意识还远远不够。

  由此可见，国企改革最大难点是文化转变。

  值得注意的是，无论管理咨询业界领袖、或是国有企业改革决策者们都已经清醒地认识到这个现实问题，围绕国企文化重构转变展开理论研究与大量实践探索。

  注：本文来源于仁达方略今年出版刊行的国企改革系列丛书之《企业文化重构——如何应对时代变革下的文化挑战》，感兴趣的朋友可持续关注最新更新，订购通道信息详见“仁达方略管理大数据中心微店|图书”扫码直接进入微店。