以“一章两制五要素”筑牢中国特色现代国企治理根基——破解新一轮国企改革治理痛点
文章来源：本站原创 | 发布时间：2026-10-10 | 文字大小：【大】【中】【小】 | 浏览量:27
【本文导读】
一、当前国企改革的深层治理困局
随着国企改革深化提升行动持续推进，中国特色现代企业制度建设进入攻坚期。不少国企表面完成公司制改制、搭建董事会与经理层架构，但治理运行仍存在 “形似而神不似” 的普遍问题：党建与公司治理 “两张皮”，党组织前置研究清单边界模糊；章程沦为纸面文件，权责条款难以落地；董事会定战略、作决策、防风险功能虚化，经理层任期制契约化流于形式；集团对子企业管控 “一放就乱、一管就死”；各类治理主体议事规则冲突，风险防控、监督、激励约束机制碎片化。
改革实践证明，单纯叠加治理机构、补齐制度文本，无法真正实现 “权责法定、权责透明、协调运转、有效制衡”。仁达方略王吉鹏提出的一章两制五要素治理体系，正是针对这一痛点构建的国企法人治理落地框架，为国企打通治理体系从制度文本到实操运行的最后一公里提供系统方案。
整套体系逻辑清晰：章程定总纲，两项核心制度抓关键治理机制，五大落地要素保障全流程闭环运行，把党的领导、现代公司治理、市场化经营机制融为一体。
二、立足新一轮国企改革，用好 “一章两制五要素” 破解现实难题
当前国企改革重点转向完善中国特色现代企业制度、提升核心竞争力、打造世界一流企业。很多企业改革重心落在重组整合、混改、产业布局上，但治理底座不牢，改革成效极易衰减。
第一，破解党建与治理两张皮。很多国企党建入章停留在文字层面，前置清单泛化或虚化。依托一章两制五要素，以章程固化党组织权责，通过前置研究制度清晰界定把关边界，把党建要求嵌入议事规则、权责清单，实现党的领导制度化、规范化、程序化，不是简单增加一道审批，而是发挥党委战略方向、合规底线把关作用。
第二，破解董事会 “虚设化” 问题。不少国企董事会外部董事履职保障不足、决策质量偏低。这套框架依托章程明确董事会职权，配套权责体系、议事规则、监督风控要素，保障董事会独立履职，落实董事会向经理层授权，真正实现董事会定战略、作决策、防风险。
第三，破解子企业管控 “放管失衡”。集团总部在对子企业授权时容易走向两极：管控过度束缚子企业市场化活力，或是放权之后监督缺位、资产风险失控。一章两制五要素支持分层治理，集团层面管住章程、重大制度、核心权责，子企业按照统一治理框架落地前置制度、任期契约与五大要素，做到放而不乱、管而不死。
第四，破解激励约束 “软约束”。任期制契约化落地难点在于契约目标虚化、退出机制难以执行。框架中将经理层契约化作为两大支柱制度之一，并联动激励约束、监督、风控要素，将契约目标、考核结果、薪酬兑现、岗位退出形成闭环，破除国企干部 “能上不能下” 的顽疾。
第五，支撑重组整合与混改企业治理。在国企战略性重组、专业化整合、混合所有制改革场景中，新旧股东、不同文化主体容易产生治理冲突。统一以章程作为治理总遵循，用前置制度、任期契约理顺治理主体关系，借助五大要素完成治理融合，保障重组后企业快速形成有效治理能力，实现 1+1>2。
三、落地启示：治理体系建设不能停留在纸面
仁达方略在大量国企咨询实践中发现，国企治理改革最大误区，就是把建制度等同于建成治理体系。一章两制五要素不是一套静态模板，而是动态落地体系：章程需要结合企业业务属性、管控模式定制，前置清单要持续动态优化，权责、议事、监督、风控、激励五大要素要持续迭代，伴随企业战略调整、组织变革持续优化。
面向下一阶段国企改革，国企要跳出 “补机构、补文件” 的惯性思维，以一章两制五要素为抓手，系统重塑法人治理体系，把党的领导和市场化机制深度融合，打通从顶层章程、核心机制到权责、议事、监督、风控、激励全链条闭环，让中国特色现代企业制度真正落地见效，持续提升国有企业核心竞争力，服务建设世界一流企业的战略目标。
