企业文化怎样落到人的行为中去？

文化我们要察其言，观其行，不能看文化手册或者宣传，更多的是要感受企业文化，通过企业的产品、企业的形象、员工行为、管理手段等等感受一个企业是不是人本的，是否以客户为尊。

从企业文化建设的角度，企业是要注重灵魂的改造还是行为的约束？改变思想再去引导行为是最理想的，但是这在国内目前不是最有效的方法，我们可以注意到外国人思想自由，行为受限，外国人什么都可以说，什么都可以想，可在行为上法律法规特别详细，例如随地吐痰会怎样，在地铁里吃东西会怎样，而中国人是思想受限，行为开放，随地吐痰、大声喧哗、到处扔垃圾，并没有人管。

所以国内做企业文化，有一种路径是先约束行为，然后再塑造灵魂，为什么这样说？例如老板将什么可以做，什么不可以做先规定好，这样就可以引导企业文化内核，做出一个表率，规定好高层什么可以做，什么不可以做，这样企业文化的框架就出来了，中层什么可以做，什么不可以做，整个制度体系就清楚了，员工什么可以做，什么不可以做，这样践行就说清楚了，渐渐企业文化就被培育塑造出来了，这里就涉及到行为规范。

各个企业都有企业行为规范，或者也叫员工行为规范、员工行为手册，这中间有几大问题，其中最大的问题就是行为规范过于偏重礼仪规范、道德规范、廉洁规范，如怎样打电话，怎样带客户，怎样递名片，不要描眉画眼……这些行为规范有必要，特别是对于一些服务行业，但是恰恰一些职业行为也缺乏规范。

什么叫职业行为？举一个小例子，员工到领导那里领受工作，例如我打电话说营销部来一个人，过来一个人问什么事，王总？我可能头都不抬，就开始一二三，一二三，刚说两个一二三，员工就把我打断了：“王总，借我一张纸，借我一支笔。”为什么？他空手来的，记不住了，这显然不职业，要规范好职业行为。我们公司就有这样的规范，第一，领导召唤时，带好笔和本，养成习惯，第二，领导布置任务时认真记录，第三，领导说完复述一遍,约束这种职业行为。

现在很多企业约束职业行为有进步，按照分层分类的方法，领导人、管理员，后勤部门、财务部门……但是口号都是诸如领导要政治坚定，科学决策，员工要爱岗敬业，领导要勇于承担……这就是不说白话，让人听不懂，如当年征兵，国民党写家有壮丁，抗日出征，光宗耀祖，保国卫民，红军写老乡，参加红军可以分田地，显而易见，红军的清晰明白。

所以企业要进行行为规范，行为怎样规范，其实很简单，就看管理上哪里有痛点，例如很多企业安排员工去做某某事，过些天员工过来汇报，您布置的工作进行到怎样的程度，但是遇到了一些问题，紧接着员工问了一个特别经典的问题：您看怎么办？

很多领导一着急，会指示怎样办，这就是越位成功。

正确的回答应该是笑嘻嘻的看着员工，怎么办？我知道怎么办我要你干嘛？为什么，这活是你的。

我在我的书中写到下级要让领导画圈，不能让领导填空，翻译一下，就是下级在向上级汇报请示工作的同时必须富有建议，正确要这样汇报：您布置的任务我们进行到某某阶段，但是现在碰到了某某问题，按照我们现在的理解，有三种解决方案，我们比较倾向第二种，您看如何。

有一次与某董事长聊天，我们找到一个共识，这个董事长说我布置完任务后从来不过问，但是到时间你不向我汇报，我问你时，你麻烦大了。所以这样企业就会做出行为规范，叫做主动向上级汇报工作进度，这样对于领导者和被领导者都是一个约束，作为领导者布置工作就要明确具体。

企业通过行为体系明确文化共识，展现文化风貌。

社会转型、互联网的冲击等等因素导致企业外部环境发生变化，企业战略变换、成长周期变化等因素表明企业内部环境也发生了变化，在内外部环境变化因素下，原有的企业文化显然已经不能满足企业发展的需要，甚至会制约企业发展的脚步，在此背景下，探讨企业文化重构具有极大的现实意义。企业文化重构不同于企业文化，也不同于企业文化变革，属于一个崭新的理论研究视角，对于企业发展具有极大的指导意义。

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