重构文化不要“再设计”（上）

企业文化和价值观不是设计出来的，是随着公司的发展慢慢“长”出来的。当它拥有自己滋味的时候，再把“有意思的地方”因势利导，进而就能做成体系结构。

近日，读了一篇在阿里集团工作十三年，现人力资源副总裁卢洋(鹰王)的演讲稿。他演讲的观点是：

“阿里的文化和价值观不是设计出来的，是随着公司的发展慢慢‘长’出来的，当它拥有自己味道的时候，再把‘有意思的地方’因势利导，进而做成体系结构。”

  鹰王这句话讲得很是到位，非常值得目前正在进行企业文化重构的企业来学习——不要“再设计”文化了！

  细细体味，其中共有三点精髓，一是慢慢“长”出来；二是因势利导；三是体系结构。这里先来看第一条：慢慢“长”出来。

  首先，文化是自有的，是有其历史的。因此阿里的文化再好，只适合于阿里。过去，海尔文化被推崇的时候，多少企业去海尔取经，要把海尔的文化搬回家，结果没一个成功的。因为他们忽略了成功的条件与过程，只注意了结果。

阿里文化的形成，也是随着阿里阶段性发展而发展的，是与阿里阶段性战略相匹配适应的。慢慢“长”出来的慢慢，这两个字，就有一种厚重的历史感。

  其次，文化是自发的，是在这个企业的土壤上生长起来的。这个土壤是什么，是企业的经营管理，是企业里人与人之间观念、行为的碰撞。为什么现在很多企业的文化只是挂在了墙上，落不了地，原因就在于它不是从地里长出来的，是领导看着好看，硬“插”在地里的。

譬如说“创新”，就是一个核心价值观的热词，很多企业都把它放在价值观里，但“创新”的文化基因是对失败的容忍和包容，以及对权威的质疑，我们有多少企业能够做到?我们很多企业的文化是做给人看的，不是拿来用的。

   最后，文化是自力的。阿里内部有“帮派”，这个“帮派”其实是自发性的矩阵组织，为了解决部门间协调沟通的效率。那么我们注意到，阿里创业初期有一个“可信、简单、亲切”的文化，正是有这个文化种子，才会有后面“帮派”的良性发芽、成长、开花、结果。

这种文化的自力，在我们进行文化重构的时候，需要极为关注。我们要俯下身，去发现各层级、各部门、甚至是非正式组织的一些独特行为，分析并找到背后的文化成因。如果与我们现阶段或未来的企业战略相符，就要去引导它、培育它，让它成为我们的“新文化”。

  慢慢“长”出来的文化，因为是自有的，自发的、自力的，所以是有活力的、接地气的、被全体员工接受、践行的文化，它与“设计”出来的文化有着天壤之别。