企业在编制“十四五”规划时，应该将绩效评价体系融入战略管理体系中，以考核评价企业在未来对战略规划的实施效果，从而达到监督和控制战略执行的目的。企业要依据组织结构，制定一套可行的绩效评价指标，以对组织中的每一个单元和个人进行考评。

绩效评价的最终目的是实现企业的战略目标，如果没有战略目标为基础，那么绩效考核体系就没有了依托，绩效考核指标的设置也就无法确保科学合理性，无法发挥绩效考核体系应有的效用。

企业战略目标分解一般是按照层级进行划分的。企业是由组织内的各个职能部门组成的，通过分析组织的战略目标，明确各部门需要达成的使命，根据使命确定各部门的绩效目标；然后对部门内部的岗位进行层级划分，并针对不同层级岗位的工作职责确定需要完成的目标。

然后针对不同层级岗位的特性，结合工作职责确定绩效目标，使绩效目标层层相扣、互相结合，达到岗位目标与部门目标的有机结合，发挥最大效能。

部门绩效目标是衡量部门完成企业任务和目标的指标。具体而言，一般可以使用达到企业的使命要向外部客户提供一定的产品或者服务数量、质量、时间和成本这样具体的绩效指标。例如：部门年销售环比增长速度、市场占有率、生产成本指标等部门宏观指标。

员工绩效目标主要体现在怎样促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求。因此，在员工层级的绩效目标制定过程中，需要明确对岗位评价的指标维度有哪些，例如，员工业绩、工作能力、工作态度等，再基于工作职责制定考核指标。

流程绩效目标倾向于考察组织工作流程中哪里出现了问题或什么地方需要改进，通过优化工作流程来满足企业的战略要求。

绩效评价体系指标设计的注意点如下：

一是战略目标分解必须是从上往下逐级进行的。但是很多企业由下往上逐级制定绩效考核指标，这样的指标倾向于自身利益而设置不合理。

二是绩效考核指标的制定需要各部门的积极参与和配合，不能仅仅是人力资源部的事情。

三是根据战略目标的分解，制定绩效目标的过程中，沟通非常重要。

四是绩效考核指标不是一成不变的，需要根据实际情况进行调整。部门、个人的绩效指标的设定都必须能支撑企业战略目标的达成，而市场环境、技术发展等因素也必将影响企业的发展和管理，这要求绩效管理体系也随之进行调整，避免出现个人绩效很高，而部门或公司的业绩很差的现象。

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