著名证券公司绩效管理体系设计的案例分析

项目背景：

客户为一家国内大型证券公司，沿用了国企的考核薪酬制度(即：以工龄为导向，不以业绩为导向，与企业战略对人才的要求不符;薪酬中与业绩相关部分比例过小，而且平均主义严重，与企业现阶段的发展要求不符;管理人员岗位工资仅以级别划分，没有体现同一级别不同岗位的不同价值;岗位工资与职称相联系，与评聘分开相矛盾)，未能结合证券行业的实际情况，建立适当、有效的考核和薪酬激励规范，员工动力、压力不足，正向激励与负向激励不对称，绩效考核不清，实际激励作用弱化。 因此，该公司计划首先建立绩效管理系统，为实现竞争性薪酬体系奠定基础。

关键问题诊断：

方案设计的出发点(咨询项目目标)

*为实行激励性薪酬体系提供依据;

*通过绩效管理促进员工绩效水平的提高，最终整体上提高公司和员工的素质;

*将绩效管理作为各项业务的核心环节;

*关注未来，提升绩效，评价标准与组织结构的目标相挂钩;

*将绩效考核的短期结果与员工素质的长期发展相结合。

推荐方案：

建立国际上先进的关键业绩指标考核与素质模型相结合的管理系统。

首先，明确公司的战略目标、策略

*在三年内完成公司的全面转型，成为国内专业化管理水平领先的证券公司，业务量进入中国证券行业的前五名;

*坚持策略联盟的理念、坚持专业化管理业务……

*确保员工的优秀工作得到相应的报酬;

*……

其次，由上到下分解目标，将公司、部门的目标通过逐层分解和必要的转化到达各个职位，从而建立职位KPI指标集。

第三，通过管理诊断、企业文化诊断建立公司整体素质模型，结合职位的要求分解出各个职位的素质词典。

第四，将各个KPI与素质模型相结合，形成绩效评价促使管理水平提高和员工素质提高的“绩效管理系统”。

系统的效用：

1、提高员工的主动性;

2、具有将一个员工的绩效与其他员工的绩效相互参照的更强的透明度;

3、提供更丰富的关于整个组织机构的相应部门的目标的信息，因而可以使员工更能理解其个人的工作目标是如何与集体的目标相联系的;

4、该系统考虑到了主管如何支持、授权于员工，使其提高绩效;

5、提高组织的绩效;

6、系统也可以帮助绩效差的员工改进工作;

7、系统强化组织的价值;

8、持续性地提供有关组织和部门的目标的信息，进而可以帮助员工定期地反省其个人的目标以更好地与全局的目标相配合;

客户评价：

由于人力资源项目的实施效果完全达到甚至超出客户预期，客户增项委托仁达方略公司开展企业文化咨询(在施)，同时聘任仁达方略王吉鹏先生为公司绩效考核委员会外部专家。 另外，经客户方推介，南方证券公司、中科信证券等都曾与仁达方略探讨合作事宜。