试析企业文化及制度的内涵与外延

2010年09月06日 18:31中国产经新闻报

文/杨锦清

文化和制度一旦形成以后，将会产生独立于人并大于人的力量，这就是所谓的“形象大于思维”，因而现代企业都极端重视企业文化和企业制度的建设。

但人们对企业制度与企业文化的关系及内在联系的认识却不尽相同，有的把企业制度与文化分立开来，认为制度是刚性的，而文化是软性的，强调企业文化与制度的不同作用;有的把企业制度归入企业文化，认为文化无所不包、无所不容，强调制度只是在企业文化中扮演重要角色;有的则走中庸之道，既不分立，也不包容，认为是同一企业的不同方面，强调制度与企业的内在联系。

笔者以为，文化之要在于“化”，在于身体力行，否则文化不落地，就是空中楼阁，也就不叫文化或者只能称为“伪文化”;制度之要在于“度”而“制”，在于量身而定、适时而止，否则制度不执行，就是聋子的耳朵，也就只能留下“后人复哀后人”的悲伤。林肯说：“法律是显露的道德，道德是隐含的法律”，借用这句话可以得出“制度是显露的文化，文化是隐含的制度”，制度和文化都是规范员工行为的，只不过规范的范围和力度有差异而已，凡制度必有死角，而文化则无孔不入，因此文化总是扮演着弥补制度漏洞的角色，只有二者有机统一起来，其效用才能最大化。

其一，企业制度是企业文化的构成部分，但不是全部。从企业文化的定义看，企业文化涵盖了企业的物质文化和精神文化，不管是企业的外在表现，还是内在精神，都是企业文化的构成部分。企业制度不仅是企业文化的一种外在表现形式，而且体现着企业的内在精神，但是企业文化的外在表现不仅仅局限于制度这一种表现形式，企业的内在精神，亦不可能完全以制度来体现。这就要求我们在企业文化建设的过程中，不要单纯地强调企业制度的建设，同时应清醒地认识到，文化建设不能只局限于制度建设。

其二，企业制度是企业文化的体现形式，但不一定真实。由于企业制度中规定了企业整体以及员工个体遵循的行为规范，从中我们不仅能看出这个企业崇尚什么、反对什么，即企业信奉的价值理念，而且也可以看出这个企业的做事方式与风格。但企业制度能否真实体现企业文化，还取决于企业制度的形成过程和执行情况。

企业制度的形成过程如制定企业制度的动机、方式和方法，都会直接或间接地对企业文化的形成产生影响，有些制度的形成并不是企业自身的真实愿望，比如，ISO质量认证体系的建立，有些企业是确实希望借此持续提高产品和服务质量，有些仅仅是为了取得一张走向国际市场的通行证，动机不同，所体现的企业文化也就不同，前者能体现质量文化，后者却不能。

企业制度的形成方式与方法也不尽相同，有的是学习和借鉴别人的规章制度，有的只是模仿甚至照搬，学习和借鉴重在强调企业制度的内涵，模仿与照搬则重在强调制度的形式，前者是一种务实的文化，后者只是一种务虚的文化;有的企业是跟风而造，人有我也要有，凡是先进的我都要拿来用，有的企业按兵不动，喜欢观望观望再观望，等到别的企业真的有效了，才决定拿来试试，前者体现了急先锋的文化，后者却是一种保守文化。因不同的动机或用不同的方式与方法制定出来的制度，即使完全一样，它们的真实企业文化却并不相同。

另外，企业执行制度的方式和方法不同，其企业的真实文化也会不同。有的企业在执行制度时，自上而下强制推行，这些制度往往能迅速实施，很快就在企业整体和员工个人的行为中体现出来，但是，这些仅仅是表象，如果其后缺少与员工的沟通，不能让员工充分理解和认同制度的内涵，不重视制度执行中的信息反馈，那么这种制度的有效性不会长久;相反，有的企业在执行制度时，过分强调让员工理解与认同，频繁地沟通与反馈往往会促使企业在短时间内不断调整制度，延缓制度执行的进程，甚至会因观念冲突难以达成一致，而使制度无法执行。前者从一定程度上体现了独裁文化，而后者体现的是民主文化。

在制度执行中，由于独裁与民主的次序不同和把握程度不同，企业文化也不尽相同。先独裁后民主和先民主后独裁就是两种不同的做事方式和风格，重独裁轻民主和重民主轻独裁又是两种不同的价值理念。

其三，制度建设推动企业文化发展，但不总是这样。企业制度是企业文化的一种表现形式，通过它，人们能更加清晰、准确和全面地表达自己的企业文化，挖掘优秀文化加以继承，剖析劣质文化及时摒弃，对照外界环境，汲取先进文化、抵制落后文化，从而有利于推动企业文化的发展。然而，凡事皆有利弊，制度化的过程同时也是企业文化固化的过程，随着对制度的深入理解和广泛认同，人们在接受制度文化的同时，又会反对与制度相背的文化，一方面容易让企业拘泥于制度文化，而忽略企业的其他文化，另一方面又会让企业抵制外来文化，抑制吐旧纳新的过程。

制度化过程能促使企业井然有序地运行，却又会让企业走上按部就班的道路。由此，我们可以清醒地认识并有效地避免制度文化给企业变革带来的阻力，在变革前要预见变革后企业文化与现有制度文化之间可能存在的冲突，策划制度变革的有效方法，在变革时有计划地实施制度变革，在变革后要密切关注原有制度对新文化的负面影响，及时纠正。

其四，企业制度扮演中层文化的支撑，但不能替代。企业文化有三个层次，即表层文化、中层文化和内层文化，表层文化主要指企业的外在表现，中层文化主要指企业的运行机制，内层文化就是指企业的价值理念。

行之有效的企业制度，指导和约束着企业整体和员工个体的行为，是企业运行机制的中枢，但却绝不是唯一表现。任何一个企业的运行机制只能尽可能全面地用制度来表现，却无法用制度来完全表现。制度化过程与企业运行机制的变化过程总是存在着时间差，或是滞后，或是超前，制度化过程只能尽可能及时地反映企业运行机制的变化而无法同步反映。

企业的中层文化实质是企业的运行机制或经营管理模式，而不仅仅是指企业制度本身或制度形成和执行过程中所体现的文化，即制度文化。明确认识企业制度是中层文化之间的支撑，有利于我们在企业文化建设过程中，避免将中层文化简单归结为制度文化，从而把构建中层文化的重心放在审视和完善运行机制上，而不是仅仅停留在企业制度上。在企业文化建设中，我们应把适合企业生存发展的运行机制尽可能全面而及时地体现到企业制度中，而不是仅仅着眼于完善和健全企业制度本身。

最后，企业制度和文化同受价值理念的驱动与制约。不管人们是否认同企业制度是企业文化的一个构成部分，也不管企业制度是否真正体现一个企业的真实文化，企业制度的形成与变化均源于企业对制定和修改制度的某种需求，这种需求正是企业价值理念的一种具体表现，正是因为企业认为制定和修改制度有价值，才会去制定与修改，至于价值何在，不同企业有不同的认知和理解，这些认知与理解也是企业价值理念的一个构成部分。反过来，不同企业对制度认知和理解不同，又会使完全相同的制度出现不同的效果，这些也是企业价值理念使然。

企业制度和文化同受价值理念的驱动与制约，我们就不难理解价值理念才是企业文化的核心这一命题，无论是关于制度建设还是企业文化建设，重视确立适合企业生存发展的价值理念至关重要。(中国农业银行[2.68 -0.37%]苏州分行课题组)