苏泊尔：并购中的文化融合

2006年8月14日，浙江苏泊尔股份有限公司与法国SEB集团签署“战略合作框架协议”，法国SEB集团将最终持有苏泊尔61%的股份，成为实际控股股东，苏泊尔也由此成为首家外资控股的A股上市公司。据研究表明，人力资源和文化的融合是影响并购成功的两个最主要因素。作为苏泊尔人力资源部门，对这两个关键因素所涉及的相关问题和关注重点如下：1.合作后，苏泊尔人力资源如何参与战略制定，并将东西方价值观、企业文化有效地融合贯穿于战略制定及执行中?2.苏泊尔人力资源如何以战略为引导，探索组织结构完善，人力资源管理体系变革，从而加强战略协同，持续推进战略执行?3.苏泊尔人力资源为实现变革的管理落地，要更关注员工内心深处的哪些需求?4.苏泊尔人力资源如何层层推进，加强沟通协调，推动企业在变革合作后的持续发展?

为此，苏泊尔人力资源将工作重点确定为沟通和协调，主要分为三部分：一、以文化和价值观融合为支点，承担文化引导者的角色。二、以不断优化人力资源管理制度、流程为提升点，承担管理推动者的角色。三、以16个具体的融合项目之一(人力资源项目)为落脚点，承担项目的支持者角色。

以文化和价值观融合为例。在并购之初，中法双方就成立了“融合管理委员会”，具体规划融合的各方面工作，制订详细的融合计划，定义融合过程的不同阶段，解决每个阶段可能出现的问题，建立相应的风险预防与纠正机制。委员会每月一次固定会议，形成纪要，加强沟通。融合委员会下属的融合办公室每月向融合委员会汇报融合的进度和困难，便于及时理清现状，推进融合。此外，人力资源部还策划了一系列内部宣贯融合思想的活动，并修订完成《苏泊尔基本法》第二版。

文化和价值观的融合，不能采用强加的方式进行，如果这样逆势而行，势必会引起管理层和员工的极大反对和抵触，只能依靠不断宣传、沟通、交流、疏导，潜移默化地消除双方的心理鸿沟，从不理解、迷茫，到观念转变，再到欣然接受，最后不断坚持和巩固才算最终的成功。为充分认识和了解SEB，早在2007年初苏泊尔HR就开始学习和研究SEB的价值观、发展历程及企业文化，频繁派出苏泊尔高管前往法国及SEB全球工厂进行参观学习，从细节深入了解SEB文化及价值取向，收集苏泊尔与SEB价值观及文化中的共同点，并将其融入《基本法》中，建立苏泊尔的核心价值体系。在如何说服员工心悦诚服地接受文化融合上，苏泊尔HR一方面通过由上至下的《基本法》学习，把握核心文化学习，提升员工对价值观和核心文化的认知;另一方面，通过先进的技术与管理对管理提升及战略执行的优势给予积极引导，在制定战略上确定的16个融合项目主要以SEB核心技术转让、产品创新及品牌战略为主，以先进技术和管理项目融合使法国团队和中国团队一起工作，互相探讨，通过建立《能力素质模型》，以提升苏泊尔团队国际化视野和专业技术为切入点，使员工主动学习、接受和融入。

摘自：《商业评论》