“棍棒”能否出孝子？

有这么一个小故事，幼儿园要求家长在下午4时把孩子接走，遇有家长迟到，幼儿园就不得不留下至少一名老师等待那些迟到的家长。后来，幼儿园出了一个规定，迟到的家长要被罚款30元钱。不曾想规定出台后，迟到的家长由原来每天几个人上升到了几十人。后来，学校不得已取消了罚款制度，但迟到的家长数量再也没有降下来。

这就奇怪了，不打不罚大家挺守规矩，抡起了大棒反倒适得其反，什么意思?细想起来，原本大家遵守了一种道德契约，家长要是来晚了，就是给老师增添了麻烦，家长良心上不好受，所以就很少有人迟到。现在简单了，来晚了只是30块钱的事儿嘛，与良心何干?可见，显性的制度约束和隐性的价值观约束，其效果终究是有很大差异的。

真是不说不知道，一说吓一跳。其实，人的行为无外乎会受到内在和外在两种约束。内在约束主要是指来自内心的道德、价值观念等约束，外在约束主要指一些硬性的制度、规定等约束。从本质上来讲，内在约束强调的是对正向行为的引导，而外在约束则强调负面行为的一种制约。通常情况下，要想达到规范行为的目的，就需要内部约束和外部约束相互协调，共同作用，不过是以谁为主，以谁为辅的问题，这方面大家经常会犯错误。

从幼儿园的例子可以看出，最初大部分家长都能按时来接孩子，，内部约束对家长行为的影响起着较大的作用，出于对道义和良心的尊重，大部分家长都选择按时去接孩子。然而，当幼儿园出台罚款制度后，迟到的家长人数非但没有减少，返而还呈现出很大的上升趋势，也就是说该制度没能达到制订者预期的效果。之所以出现这种结果，究其原因，主要是因为制度的制订没有充分与内部约束结合起来。当处罚制度出台以后，内在约束基本让位于外在约束，家长们在进行行为选择时，会从内心对违约成本做一个评估，当违约成本低于遵守这个规定的成本时，他们就选择了违规。此时，罚款则充当了一个平衡家长心理的媒介，不过是减少他们没有按时接孩子时的内疚而已，从而降低了家长们自身内部约束的强度。因此，即使该规定取消以后，由于这种内部约束强度已经大大降低了，迟到的家长数量也很难再回归到之前的状况了。

由此推及到企业管理当中，内部约束相当于企业价值观，外部约束相当于企业制度。企业行为的规范也需要企业价值观和管理制度相互作用与配合来实现。有人片面认为，只依靠制度就可以规范员工的行为，因此就建立了完整的制度体系，认为这样就能够达到规范员工行为的目的。的确，没有规矩不成方圆，企业管理，必须有规章制度。制度可以约束员工行为，但是再细致的企业制度也会有鞭长莫及的时候，比如说文字规范及领导与员工谈话时要用什么样的语气等等，诸如此类的行为都不是制度所能明文规定的，那会陷入“僵化循环”。在这种情况下，就需要靠内部约束，也就是企业价值观来真正起作用了。

企业价值观可以弥补制度所不能涉及的层面，，而且，只有当一个企业的价值观被员工广泛接受，制度才能真正得到执行，员工行为才能从根本上得到规范，制度约束的行为才能真正变成员工的自觉行为。在此，内部约束也就是企业价值观提供了一个很好的行为判断，员工真正接受了这个行为判断，就可以在遇到问题时，逢山开路、遇水搭桥，主动自觉地选择适应企业发展的行为，制度就成了可有可无的了。

就好比俗话叫“棍棒出孝子”，真的吗?他认同你的观点要求，自然就勿需这么大动干戈。他不认同你的观点要求，即使他屈于淫威，暂时妥协，终究他是要回归本义的。当然了，他骨头软，一打就服，归顺了，那就不说了。单纯侧重“棍棒”或是单纯侧重思想教化，都不是我们所提倡的，好的管理应该是理念认同与制度约束的完美结合，也就是内部约束和外部约束共同作用的结果。

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