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如何构建“可继承性”的培训课程体系？

文章来源：本站原创　|　发布时间：2014-01-13　|　文字大小：【大】【中】【小】 | 浏览量:5545

【本文导读】随着学习型组织理论的广泛传播，越来越多的企业开始认识到培训学习的重要性，并开始着手建立自己的培训课程体系。但如何构建基于员工的胜任能力的培训课程体系呢?这是摆在众多培训管理人员面前的一大难题。

——仁达方略咨询公司

随着学习型组织理论的广泛传播，越来越多的企业开始认识到培训学习的重要性，并开始着手建立自己的培训课程体系。但如何构建基于员工的胜任能力的培训课程体系呢?这是摆在众多培训管理人员面前的一大难题。

目前，大多数企业所建立的培训课程体系还处在一种“平面菜单”的初级水平，他们所称的培训课程体系只不过是依据培训课程名称表面的联系，对课程进行了相对简单的分类而已。这种“平面菜单”式的培训课程体系不能体现出培训课程与课程、培训课程与培训对象之间的层次性和递进性、不能体现出培训课程与企业培训规划之间的内在衔接性、更不能与员工的胜任能力结合起来。

由此导致后果是：因培训课程与培训课程之间缺乏层次性和递进性，导致培训对象学习了前面的忘记后面的。同时，培训管理者一旦离职或调岗，已经建立的企业培训课程体系往往难逃“断线”的命运，即所构建的培训课程体系缺乏“可继承性”。

针对培训课程体系缺乏“可继承性”的问题，仁达方略经过多年对员工胜任力的研究，逐渐摸索出了一些从员工胜任能力的角度来阐述培训课程体系构建的方法，并经过我们为企业的培训实践证明，我们的这一方法具备较强的可操作性，下文详细的阐述了如何构建的方法，并提供了一些实操案例作为参考，希望对读者能够有一定的启发。

基于胜任力的培训课程体系构建方法，是以企业的人力资源战略规划为指导，以岗位胜任力模型为基础，以系统、持续地提升员工素质和能力水平为目标，构建较为系统、合理的培训课程体系的方法。仁达方略基于胜任能力的培训课程体系建设的思路如图1所示。

图1 仁达方略——胜任能力培训课程体系设计思路

一、基础胜任能力培训课程体系设计

基础胜任力是指员工为适应职场环境并获得职业上的发展，必须具备的最基础的职业素养与技能。特别是对于刚入职的应届毕业生，以及参加工作1至3年，但没有接受过专业的职业化训练的员工，基础胜任力的养成与训练对他们来说尤为重要。

一个成功的企业必然是一个具有良好社会形象和职业化程度较高的企业。反之依然，也正是因为企业团队成员的高度职业化，才使得企业具备强大的战斗力和高效的执行力。图2所示是员工必备的各项职业能力，即职业人的胜任能力模型。

图2 仁达方略——基础胜任能力模型

基于以上基础胜任能力模型，我们给出一个以基础职业胜任能力的培训课程体系，如表1所示，仅供读者参考。

表1 基础职业胜任能力培训课程体系设计一览表

胜任能力细分	课程编号	课程名称
心态、角色转变与企业认知	JC-01-001	《职业人应具备的心态》
	JC-01-002	《从校园人到企业人》
	JC-01-003	《如何正确认识岗位与企业》
职业形象与礼仪	JC-02-001	《职业礼仪》
职业形象与礼仪	JC-02-002	《职业形象塑造》
职业沟通	JC-03-001	《如何倾听与表达》
	JC-03-002	《如何汇报工作》
	JC-04-003	《如何进行跨部门沟通》
工作执行	JC-04-001	《如何接受任务》
	JC-04-002	《如何进行系统思考》
	JC-04-003	《如何搜集与整合资料》
	JC-04-004	《如何赢得他人帮助》
	JC-04-005	《时间与压力管理方法与工具》
团队协作与绩效	JC-05-001	《如何快速融入团队》
	JC-05-002	《团队成员的协作之道》
	JC-05-003	《如何成为上级的绩效伙伴》
人际关系处理	JC-06-001	《与人相处之道》
人际关系处理	JC-06-002	《如何正确处理人际冲突》
职涯规划	JC-07-001	《如何做好职业生涯规划》

二、专业胜任能力培训课程体系设计

专业胜任力是指企业员工为了胜任其岗位职责并完成其工作任务，而必须具备的某领域的专业知识与能力。例如人力资源专业人员，必须掌握招聘面试、人员配置、培训开发与劳动法规等专业知识与操作技能;营销专业人员，必须掌握市场调查预测、消费者心理、产品定位、品牌传播管理等专业知识与操作技能。

下面就企业通用的职能专业为基础，给出一些企业通用专业培训课程体系的设计思路与培训课程体系设计，供读者参考。

1、市场营销专业培训课程体系设计

市场营销专业人员能力素质模型，如图3所示。

图3 仁达方略——市场营销专业人员能力素质模型

基于市场营销专业人员能力素质模型，给出了一个具体的市场营销培训课程体系，如表2所示，仅供读者参考。

表2 基于市场营销岗位胜任能力的培训课程体系设计一览表

胜任能力细分	课程编号	课程名称
营销专业知识	YX-01-001	《市场营销学》
营销专业知识	YX -01-002	《战略与市场营销》
营销实操	YX -02-001	《有效的市场调研与分析》
	YX -02-002	《市场分析与产品规划》
	YX -02-003	《促销策划与管理》
	YX -02-004	《节假日营销策略》
	YX -02-005	《终端管理与督导》
	YX -02-006	《全方位市场公关》
	YX -02-007	《广告投放与监控》
营销管理	YX -03-001	《战略市场营销》
	YX -03-002	《营销计划制订与执行》
	YX -03-003	《如何有效实施区域市场战略》
品牌战略	YX -04-001	《如制定成功的品牌战略》
品牌战略	YX -04-002	《成功的品牌是怎样炼成的》

2、销售专业培训课程体系设计

销售专业人员的胜任能力模型，如图4所示。

图4 仁达方略——销售专业人员胜任能力模型

基于销售专业人员胜任能力模型，给出了一个具体的市场营销培训课程体系，如表3所示，仅供读者参考。

表3 基于销售岗位胜任能力的培训课程体系设计一览表

胜任能力细分	课程编号	课程名称
销售专业能力	XS -01-001	《电话销售技巧》
	XS-01-002	《专业销售技巧》
	XS-01-003	《双赢的销售谈判技巧》
	XS-01-004	《专业的商务呈现技巧》
	XS-01-005	《顾问式销售技巧》
	XS-01-006	《战略大客户销售技巧》
	XS-01-007	《销售时间管理与计划》
	XS-01-008	《门店推销与服务技巧》
	XS-01-009	《渠道销售与经销商管理》
	XS-01-010	《客户关系建设与维系》
	XS-01-011	《卓越的客户服务》
销售管理能力	XS -02-001	《高效的销售会议》
	XS-02-002	《销售计划的制定与推行》
	XS-02-003	《销售团队的辅导与激励》
	XS-02-004	《销售人才的选拔与培养》
	XS-02-005	《销售业绩考核与评估》

3、人力资源专业培训课程体系设计

人力资源专业人员胜任能力素质模型，如图5所示。

图5 仁达方略——人力资源专业人员胜任能力模型

基于人力资源专业人员的胜任能力模型，给出了一个具体的人力资源培训课程体系，如表4所示，仅供读者参考。

表4 基于人力资源岗位胜任能力的培训课程体系设计一览表

胜任能力细分	课程编号	课程名称
招聘	RL-01-001	《工作分析与职位评估》
	RL -01-002	《测评技术在招聘中的应用》
	RL -01-003	《如何建立胜任力素质模型建立》
	RL -01-004	《招聘面试的流程与工具设计》
	RL -01-005	《识人之道——知人知心的面试评价技巧》
薪酬	RL -02-001	《薪酬福利设计与应用》
	RL -02-002	《全面薪酬管理》
	RL -02-003	《员工持股与企业分配机制》
绩效	RL -03-001	《目标管理与绩效考核》
	RL -03-002	《基于KPI的绩效管理》
	RL -03-003	《绩效面谈与绩效辅导》
培训发展	RL -04-001	《基于战略的培训体系建设》
	RL -04-002	《价值导向的年度培训规划》
	RL -04-003	《结果导向的培训项目运作与管理》
	RL -04-004	《TTT培训师培训》
	RL -04-005	《知识管理与学习型组织》
	RL -04-006	《职业计划和发展——如何进行员工职业生涯规划》
员工关系	RL -05-001	《劳动法律法规》
	RL -05-002	《劳动争议与企业裁员的处理》
	RL -05-003	《高效的留人技术》

4、财务专业培训课程体系设计

财务专业人员胜任能力素质模型，如图6所示。

图6 仁达方略——财务专业人员胜任素质模型

基于财务专业人员的胜任能力模型，给出了一个具体的财务培训课程体系，如表5所示，仅供读者参考。

表5 基于财务岗位胜任能力的培训课程体系设计一览表

胜任能力细分	课程编号	课程名称
会计知识	CW-01-001	《中国新旧会计准则差异》
	CW -01-002	《国际会计准则》
	CW -01-003	《中美会计准则差异》
	CW -01-004	《萨班斯法案》
	CW -01-005	《新所得税法与实施细则》
财务实操	CW -02-001	《EXCEL财务模型与实用技巧》
	CW -02-002	《全面预算管理与控制》
	CW -02-003	《年度预算的编制技巧》
	CW -02-004	《成本分析与控制》
	CW -02-005	《应收帐款与信用控制》
	CW -02-006	《实用收账技巧》
	CW -02-007	《税务筹划与管理》
	CW -02-008	《内部控制与风险管理》
	CW -02-009	《现金流量与营运资本管理》
	CW -02-010	《企业上市战略与上市辅导》
绩效	CW -03-001	《集团化财务管理》
	CW -03-002	《企业战略与财务规划》
	CW -03-003	《财务诊断与预警》
	CW -03-004	《E VA-经济附加值》
	CW -03-005	《企业融资策略》
	CW -03-006	《企业并购与重组》

三、管理胜任能力培训课程体系设计

管理胜任力是指企业各类别各层级管理人员为实现其管理职责、达成其团队目标，并借此获得更高的管理发展，所必须具备并掌握的管理素养与能力。

根据管理规模、管理任务与管理复杂程度，可以将管理者划分为基层、中层与高层三个级别。因此，对于管理人员的培训课程体系设计也需要根据这三个层级的特点，针对性地进行培训课程设计。图7给出管理人员的管理人职业生涯与能力发展路径。

图7 仁达方略——管理人员职业生涯与能力发展路径

基于管理人员的职业生涯与能力发展路径，给出了一个管理人员培训课程体系，如表6所示，仅供读者参考。

表6 基于管理人员生涯与能力发展路径的培训课程体系设计一览表

管理层级	课程编号	课程名称
初级（基层管理者）	GL-01-001	《管理者角色认知》
	GL -01-002	《高效管理者的时间管理》
	GL -01-003	《界定结果的任务安排》
	GL -01-004	《团队赞赏的新视角》
	GL -01-005	《接受并给与反馈》
	GL -01-006	《咨询面谈技巧》
	GL -01-007	《专业辅导技巧》
中级（中层管理者）	GL -02-001	《高效会议主持技巧》
	GL -02-002	《专业的演讲呈现技巧》
	GL -02-003	《团队工作环境建设与管理》
	GL -02-004	《绩效与目标管理》
	GL -02-005	《问题分析与解决》
	GL -02-006	《跨部门沟通与协作》
	GL -02-007	《如何进行面试》
	GL -02-008	《非人力资源经理的人力资源技能提升》
高级（高层管理者）	GL -03-001	《有效决策情理合一的方法》
	GL -03-002	《教练型领导技术》
	GL -03-003	《如何做到有效授权》
	GL -03-004	《团队管理的5道关》
	GL -03-005	《创新思维与创新管理》
	GL -03-006	《塑造团队影响力》
	GL -03-007	《如何留住最好的员工》
	GL -03-008	《企业经营决策沙盘模拟》
	GL -03-009	《非财务管理人员的财务素养》

基于胜任力模型构建的培训课程体系基于员工胜任力的深入分析，对课程进行了合理的分类，并体现出了培训课程与课程、培训课程与培训对象之间的层次性与递进性，有效的解决了很多企业的培训课程体系缺乏“可继承性”的问题。同时，也为员工提供分析自我的标准，也可以帮助人力资源管理者为员工量身定制培训计划，有的放矢地进行培训，帮助员工弥补自身不足，提高培训效果，进一步开发员工潜能，从而实现员工与企业的双赢。

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