激活你的人力资源

《人力资源》——杨天

——2008年10月

随着市场竞争的加剧和企业的快速发展，人才成为企业越来越宝贵的资源。如何保证人力资源需求的及时满足和成本最优化成为企业不得不面对的现实问题。其实，通过良好的职业规划开发措施就能够激活你现有的人力资源，充分发挥组织内部人力资源的潜力，降低企业发展中缺乏人才所带来的风险。

员工的职业生涯规划对企业来说意味着什么，两者之间又有哪些关系呢?

1、组织发展战略要求与员工发展相匹配

随着经济环境的变化，越来越多的企事业单位管理者认识到，人才开发是经济效益和社会效益的核心。高层主管越来越将人力资源部看作是其战略团队的一个成员。今天，资金与设备优势的差距正在缩短，企业之间的差距和竞争优势在于其员工的知识、技能、敬业精神和才能。所以，众多公司正在把组织战略规划与员工的发展需要结合在一起。

2、市场的竞争迫使企业实现全员培训

市场的竞争是人才的竞争，所谓人才的竞争，不是一个单位有几个拔尖人才，这个单位就有竞争力了。而是一个人才群体的竞争，是一个单位同其它单位整体员工素质的抗衡。其道理非常简单，一件产品，一种设备，有的需要几十道工序，有的需要上百道工序。在这些工序当中，如果有一道工序质量不过关，这个产品就是次品，就失去了其竞争力。因此，实现全员培训，不断提高员工的素质，把每一个员工开发成人才，是当今企事业单位生存与发展的关键。如何开发呢?全部脱产培训?不可能!科学技术发展日新月异，今年是人才，三五年后就可能不是人才，怎么办?解决此问题重要措施之一，是通过职业生涯开发让员工在业余时间自学，在岗位上成才。随着社会发展，越来越多的企业管理者和人力资源开发者意识到了这一点。

3、员工的发展成为留住人才的重要手段

如何留住有用人才，是管理者们重视的一个问题。近年来，管理者们相继采用多种手段，留住组织急需的人才。如增加物质待遇留人，增强感情投资留人，采用股权激励留人，让员工事业发展留人等等。根据国外企业留住人才的经验，相比较而言，用员工事业发展留住人才是行之有效的。因为，所谓真正的人才，有一个共同的特点：事业心很强，都想成就一番事业，很看重自己事业的发展。只要自己的事业能够得到发展，至于目前的待遇高点低点，多点少点，都不在意(只要不是待遇太低，生活上过得去)，不会轻易调走。所以，自20世纪80年代以来，工业发达国家行政管理部门以及企业家们越来越重视员工的职业生涯开发工作，重视员工的发展，推行企业赢，员工也赢的“双赢政策”，受到了好的效果。

4、组织机构的缩减、重组和重构

从经济压力到人员臃肿等多种因素，已经迫使许多单位变得更加精练。无论称作缩小规模，还是称作精兵简政;无论是为了减员增效，还是为了重组合并，组织机构的扁平化和员工的裁减都是常见之事。在此种环境下，要使不被裁减，就必须不断学习，更新知识，补充技能，提高自身素质，成为单位所需的人才，成为社会的有用之人。因此，越来越多的员工认识到，职业生涯开发的重要性，人无远虑，必有近忧。

5、职业的不稳定，增加了生存危机感

由于科学技术的迅猛发展，导致了产业结构不断调整。产业结构调整，必然引起企业产品结构的调整。产品结构调整，要求员工的知识与技能必须与时俱进。否则，就有可能成为富余人员，成为无用之人，下岗失业。这一点已经引起了管理者们和员工的高度重视。无论是管理者，是专业技术人员，还是一般员工，都面临职业不稳定性的问题。如果一个人没有及时进行知识与技能的更新，就会出现旧的技能没用了，新的技能没学会，原来的岗位消失了，新的岗位无法上岗。过去很多员工下岗失业，与此有直接的关系。越来越多的管理者意识到，解决这一难题有效方法是对员工开展职业生涯开发。

6、员工由对企业的忠诚，变为对职业化的忠诚

由于用人制度的变革，用人单位与员工之间的关系发生变化。过去是终身雇佣制，只要分配或调入一个单位，个人档案就存入人事部的档案室，成了这个单位的人了，工作单位很少发生变化。我们称其为“单位人”。现在，随着人事制度的变革，契约化、合同化管理已经成为主要用人方式，使得过去的“单位人”要变为“社会人”。即员工与单位的关系是一种合同关系，员工的人事档案由人才交流中心保管。新的游戏规则是，今天的用人单位在员工任职期间向他们提供成长和发展的机会，而且在这一任职期间，用人单位会调动员工的敬业之心。员工的忠诚依然存在，但它常常是一种职业化的忠诚，而不是对某单位的忠诚。这种新的游戏规则，无论是用人单位，还是员工个人，都对员工职业生涯开发，即对员工的成长与发展极为重视。

鉴于上述，职业生涯开发已经成为组织人事管理的重要内容，成为组织人力资源管理的重要手段。

职业生涯规划大家可能都接触过这个名词，那么到底什么才是职业生涯规划呢?

职业生涯规划，是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，对每一步骤的时间、项目和措施作出合理的安排。

良好的职业生涯规划应具备以下特性：

1、可行性：规划要有事实依据，并非是美好幻想或不着边的梦想，否则将会延误生涯发展机遇。

2、适时性：规划是预测未来的行动，确定将来的目标，因此各项主要活动，何时实施、何时完成，都应有时间和时序上的详细安排，以作为检查行动的依据。

3、适应性：规划未来的职业生涯目标，牵涉到多种可变因素，因此规划应有弹性，应留有余地，以增加其适应性。

4、持续性：人生每个发展阶段应能持续连贯衔接。

何为员工做一个良好的职业生涯规划才能有助于员工展开良性的职业生涯发展呢?职业生涯规划是一个周而复始的连续过程，其过程包括确定志向、自我评估、生涯机会评估、岗位或职业选择、职业生涯路线选择、职业生涯目标抉择、制定行动计划与措施、评估与调整八个步骤。

(一)确立志向

志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业成功也就无从谈起。俗话说：“志不立，天下无可成之事”。综观古今中外，各行各业佼佼者，都有一个共同特点，具有远大的志向。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就大小。所以，在制定生涯规划时，首先要确立志向，这是制定职业生涯规划的关键，也是一个人生涯规划最重要的一步。

(二)自我评估

自我评估就是对自己做全面分析，通过自我分析，认识自己、了解自己。了解自己的性格，判断自己的情绪;找出自己的特点，发现自己的兴趣;明确自己的优势，衡量自己的差距。因为只有认识了自己，才能对自己的职业或岗位作出正确的选择，才能选定适合自己发展的生涯路线，才能对自己的生涯目标作出最佳抉择。故自我评估是生涯规划的重要步骤之一。

(三)生涯机会的评估

生涯机会的评估，主要分析内外环境因素对自己生涯发展的影响。每个人都生活在一定的环境中，其成长与发展都与环境息息相关。所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境的特点，环境的发展变化，自己与环境的关系，自己在特定环境中的地位，环境对自己提出的要求以及环境对自己有利条件与不利条件等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使自己的职业生涯规划得以发展与实现。

(四)职业或岗位选择

通过自我评估、生涯机会的评估，认识自己、分析环境，在此基础上对自己的职业做出选择。也就是在职业选择时，要充分考虑到自身特点，即自己的性格、兴趣和特长;要充分考虑到环境因素对自己的影响。即组织环境、社会环境和经济环境的影响。对这些因素的分析，是职业选择的前提条件。认识自我、了解自己、分析环境、了解职业世界，使自己的性格、兴趣、特长与职业相匹配。这一点对刚步入社会初选职业的年轻人非常重要，对于在职人员调整自己的岗位时也很重要，甚至对即将退休或已离退休人员再次选择职业时仍然重要。

(七)制定行动计划与措施

在确定了生涯目标后，行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动，就不能达成目标，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率?在业务素质方面，你计划如何提高你的业务能力?在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体计划与明确措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。

(八)评估、反馈与调整

俗话说：“计划赶不上变化”。是的，影响生涯规划的因素诸多。有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状况下，要使生涯规划行之有效，就须不断地对生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括：职业的重新选择;岗位的适当调整;生涯路线的选择;人生目标的修正;实施措施与计划的变更等等。

有了完善的职业生涯规划只是完成了第一步，一个良好的职业生涯管理才是保障职业生涯顺利开展的核心工作。

职业生涯管理含义

职业生涯管理，是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和调整的一个综合性过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。因此，职业生涯管理包括两个方面：第一是员工的职业生涯自我管理。员工是自己的主人，自我管理是职业生涯成功的关键;第二是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。

也就是强调组织要给予员工适当的训练、协助和机会，使员工能够配合组织发展目标和经营理念，制定切实可行的个人生涯发展目标，并努力促进其实现。所以，员工职业生涯管理包括对员工个人状况的深入了解，对组织的深入了解。在深入了解的基础上，确定其职业生涯目标以及实现职业生涯目标所需的各种管理方法与手段。

现代人事管理的重点，除了重视组织发展外，更应考虑员工个人的发展需求，融合这两个目标，作为组织追求发展的指南，并作为经营理念与工作策略的依据。今日组织的人事管理，已不再只是如何获得人员而已，而是如何通过员工的自我认识与了解，开发潜力、发挥专长，实现自我生涯目标。

就员工个人来说，要了解组织的目标、经营理念以及组织所能提供的发展、训练、升迁机会与晋升渠道等;同时了解自我性向、兴趣、能力、工作动机、价值观、态度、强项、弱项等。

在组织方面，应了解过去的发展及未来的目标，预测外在政治、经济、科技、社会、文化等环境的变化及可能产生的影响，规划出长远性、前瞻性的发展方向。并了解员工们的个别差异性及绩效表现、发展目标等。组织应主动提供各种信息给员工，强化彼此之间的回馈、沟通、信赖与支持，使员工了解个人在组织中的发展方向，以提高员工的工作积极性和凝聚力。

职业生涯管理任务

从二十世纪七十年代以来，人事管理的核心已从个别的活动与管理，转移到组织整体性的发展策略。同时，组织也从工业化社会进展到以服务为主的经济社会。人们的价值观念发生了变化，由以往重视物质利益转变为追求自我价值、自我理想的实现，不单是经济上的需求，更有社会及精神方面的需求。那么，如何在满足物质需求的同时，又能满足精神需求呢?如何在实现员工个人职业生涯发展目标的同时，又能实现组织发展目标呢?这就为当今人力资源开发提出了新的任务。我国台湾学者张添洲先生认为该任务主要包括以下六项：

1、 职业生涯目标设定;

2、 配合与选用;

3、 绩效评估;

4、 职业生涯发展评估;

5、 工作与职业生涯的调适;

6、 职业生涯发展。

以上六项彼此之间有密切相互联系，互有影响。在实际操作中，应彼此兼顾，才能获得最佳效果，促进员工的自我发展，确保组织的永续经营。每个项目的具体含义如下：

1、职业生涯目标设定：组织提供工作分析资料、工作描述，宣导经营理念、人力资源开发的策略等，员工据此设定自我发展目标，使个人的目标与组织目标相配合。

2、配合与选用：配合组织发展目标与方向，晋升优秀员工，提供升迁管道，及早确认有潜力者，确定甄选升迁标准，使员工公平竞争。

3、绩效评估：包括工作表现的评估、工作士气的调查，并提供相关回馈资料给组织或员工。

4、职业生涯发展评估：组织应协助员工发展职业生涯目标，并进行适切的评估。找出员工的优缺点及组织的优劣势，分析员工职业生涯发展的可行性。

5、工作与职业生涯调适：根据绩效、内外环境变化、生涯发展评估结果，对员工的工作或职业生涯目标作适当的调整，使员工的工作、生活与目标密切融合。

6、职业生涯发展：包括各种教育与训练、工作的扩大与丰富化、责任的加重、激励措施等。

作为企业人力资源部门在员工职业生涯规划中应该起到哪些积极作用呢，笔者认为大致可以在以下几个方面来进行：

1、对员工职业生涯发展进行评估与指导

中型组织的人力资源部门要有专人对员工职业生涯规划与发展进行评估与辅导。例如，美国GE奇异公司、IBM公司、日本松下电器公司等均有咨询辅导专家，协助员工解决生涯发展问题。这些公司都设有管理知识讲座、自我成长等课程，都有自我评估方案并进行心理测验。协助员工分析自己，增加个人的生涯知觉、自信心等。

对于小型组织，人事部门工作人员可兼任员工的辅导和评估与指导工作，也可聘请社会上职业生涯专家，负责本组织的生涯指导与咨询。

2、组织发展目标的宣传教育

通过会议、刊物、主管宣讲等方式，让员工了解组织的发展目标。使员工对组织目标产生认同，建立使命感，以此激发员工内在的积极性，并尽而促进员工之间的了解、沟通，建立共识，为完成组织目标而共同奋斗。

3、举办职业生涯规划讲座

在开展职业生涯规划前，要举办职业生涯规划讲座，通过讲座让参与规划者了解职业生涯规划的作用、步骤和方法。讲座可聘请职业生涯规划专家进行专题讲座，也可由本单位熟悉职业生涯规划的人事干部主讲。

4、为员工提供相关信息

主要包括组织的发展战略，未来的人才需求，升迁政策和用人标准等信息。让员工了解组织的发展，了解职位升迁机会、政策、标准、条件、绩效评估方法以及训练机会等。

5、帮助员工分析自己、认识自己

员工自我分析的正确与否，直接影响到职业生涯规划结果。但正确认识自己又是比较困难的，所以需要组织上给予适当的帮助。例如，单位购置相关软件统一组织测评，或聘请社会上的测评专家到本单位进行测评，并分析测评结果。此外，有些员工不能客观、正确地分析自己，不愿意承认现实，组织上也要给予适当的帮助。

6、分析员工生涯规划可行性

员工的职业生涯规划，组织上要进行全面分析。分析其职业生涯目标是否与组织的需求相一致，是否与员工自身的特点相吻合，是否符合实际能够实现。同时，还要对员工的职业生涯目标与实施措施进行分析、归纳和分类，以便组织上给予帮助和管理。

7、人力资源管理活动的配合

人力资源管理活动要密切配合员工的职业生涯规划，为员工提供必要的训练、教育、轮岗等成长的机会，并帮助员工选择最价职业生涯发展路线，使员工不断学习新知识，增进新技能，丰富工作经历，为员工的职业生涯发展创造条件，提供方便。

8、对员工的发展进行评估、反馈和调整

职业生涯规划是动态变化的。每个年度至少评估一次。评估的内容包括外部环境变化对员工职业生涯规划的影响，企业内部环境变化对员工职业生涯规划的影响，包括员工的职业生涯规划是否符合自身的特点和实际，也包括一年来员工职业生涯规划实际实施情况，哪些方面做到了，哪些方面没有做到。组织上将评估的有关情况如实地反馈给员工，并协助员工对职业生涯规划进行调整。

9、制定升迁政策与标准，为员工提供发展渠道

升迁是员工职业生涯发展的主要目标。因此，人事部门要研究开辟多种升迁渠道，明确升迁标准，包括行政管理系列、技术职务系列、实职领导岗位、非领导职务系列等，让优秀员工均能达到其级别，享受其待遇，使其生涯目标得到实现，以此崐提高组织的整体素质，调动员工的积极性。

10、建立员工生涯发展档案

将员工的职业生涯规划表，以及每年的评估考核情况，都装入个人档案，作为人事档案妥善保管。

人是组织中最宝贵的资源，通过员工的职业生涯发展和组织的职业生涯管理活动，使员工发挥其潜能，实现组织的战略目标。在职业生涯管理中，员工和组织是伙伴关系，彼此如一体之两面，车之两轮，鸟之两翼，相辅相成，方能相映成辉。通过组织与员工彼此之间的合作、鼓励和支持，自然能营造出信任、和谐、安全、诚恳沟通的环境。