以人为本 从“心”出发

在经济发展以信息化、全球化的方式疾速奔跑时，紧张的工作与生活节奏，让人们的观念、心理、行为发生一连串共性与个性的变化。许多人在追求个人的社会价值和认同感的同时，经受着工作带给他们身心的各种压力。

当今社会，各行各业的公司所处的行业规模、社会福利、工作团队、企业文化等因情势而各有不同。其中企业文化虽然各有千秋，理想与理念却基本一致：以“人”为核心的贯穿力，建立起适合人才成长的机制，为未来的人才不断的创造平台，通过对人的价值认同去实现企业的高速发展。作为现代企业的管理者，在培养员工个人素质、业务能力等因素的同时，也开始重视起员工的心理健康问题，毕竟企业发展最终的决定因素还是人。针对这个问题，本刊记者采访了人民大学、北京大学MBA企业文化专业特聘教授，国内著名管理学专家，北京仁达方略管理咨询有限公司董事长王吉鹏，请他来谈谈员工心理健康管理方面的问题。

《现代企业文化》：非常感谢您接受我们杂志的采访!随着生活和工作节奏不断加快，员工之间相互竞争压力的增加，个性张扬心理需求的提升，企业员工的心理健康问题越来越突出。作为员工培训方面的专家，您能讲讲什么叫做员工健康管理吗?

王吉鹏：我先谈谈我对这个问题的看法。首先现在很流行的一个词叫做“亚历山大”，这个问题是全社会的，并不是单指职场。由于科技进步，生活方式改变，带来很多人出于自身的压力。原来的生活通信、交通都不发达，生活节奏也不会很快，所以当时的人的情感情绪跟现在是很不同的。现在的技术发展本身就会使人增加很多压力，这是由多种因素造成的，只是很多人将其表现在职场上了。

在职场中目前确实有很多问题会在心理上体现出来，就会出现很多类似抑郁、焦躁等各种情绪。健康管理主要包含了身体方面、心理方面和人际关系这几方面，目前主要是对心理健康问题需要加强管理。有很多企业也在做相关的研究，比如四川现在很多机构正在做灾后心理辅导，很多人在灾后的心理和生活态度发生了变化，这些情绪就需要进行管理。作为身心健康的人需要有正常的七情六欲，要进行工作产出，如果心理问题影响到了正常的工作产出和服务质量，那么企业就应当对这些心理健康出现问题的员工进行健康管理和调试。因为心理健康问题比其它问题更难掌控，所以才会跟财务管理、成本管理等同样重要甚至更加重要。

《现代企业文化》：员工心理健康管理主要包括哪些内容呢?

王吉鹏：对情绪、心理和人际关系进行有效的管理，就称为员工的心理健康管理。曾经很多企业有一种专业的员工情绪管理，后来发展到企业文化，到现在有针对员工个体的心理辅导以及EAP部门。这是一个循序渐进的过程。以前是面对群体来做企业文化方面的工作，现在更多的是面向个体来做心理健康管理，

《现代企业文化》：目前我国各类企业对员工的心理健康管理处于怎样的水平和阶段?

王吉鹏：就我所知，很多类似国家电网这样的国企非常重视员工的心理健康管理，他们每次做培训都会专门有员工心理调试这样的课程。还有一些企业在面临一些变故，比如地震灾区或者面临重大事故的冲击，也会对员工相应进行一些心理方面的工作。但是民营企业更多的是通过其他方式，未必是通过专业的体系化的方式进行心理辅导和调试。在同一家企业，不同的人对于情绪的表达方式也不会是完全相同的，比如同一种情绪，八零后九零后可能会直接将感情表达出来，而六零后七零后则会把感情隐藏起来，通过其他方式来进行宣泄。现在很多企业员工的心理问题都是社会问题，只不过由于年龄层不同，知识结构不同和在企业承担的工种不同而有不同的表现渠道而已。

《现代企业文化》：您怎么看待这样的现象?

王吉鹏：我认为，民营企业在这方面不够重视主要是因为它们的经营压力并不在于员工的心理健康问题。因为体制问题，国企员工的稳定性相应更强一些，所以员工有了心理问题就更需要企业去调节和激励。而民营企业员工的流动性很大，对于企业来讲，招聘新人的成本要远远小于对员工进行心理调适的成本。这些规模不是很大的民营企业资源是有限的，当然更愿意投入到可以看到实际回报的经营项目上，这个现象主要是体制不同造成的。

《现代企业文化》：企业为什么要进行员工关怀，对员工的心理健康进行帮助和疏导呢?

王吉鹏：这个问题要分两部分看，宏观方面来看，企业首先要保证生产安全，有一些行业具有危险性，如果员工情绪不稳定，企业发展也不会有序进行。微观方面来看，要保证企业协调和服务质量，企业的内部当然需要一个和谐稳定的工作环境。还有就是企业一定要以人为本，要从个体方面对员工进行关怀。尽管企业是个经济组织，也需要良好的氛围和道德规范，这是最起码的。所以无论从社会发展角度还是企业发展角度，都需要对员工的心理健康问题重点关注。

《现代企业文化》：员工的身心健康对于企业发展具有怎样的意义呢?

王吉鹏：从企业的角度来讲，我认为企业的高级管理者或者核心技术人员的身心健康问题对于企业发展的影响更大一些，而大部分员工的身心健康对于企业发展只能是起到辅助作用。除非是群体发作的心理问题，才会对企业的发展起到一定影响。而高级管理者和核心技术人员因为占有的企业资源相应更多，在企业拥有的权限大、影响广，如果他们的身心健康出现问题就一定会对企业的发展起到影响。

回归到以人为本的角度来讲，员工个体的身心健康对于企业来说可能是万分之一，但是发生在他个人身上就是百分之百。以前很多企业会有领导谈心，有工会关心和同事关爱，但现在随着竞争压力的增加，很多企业很难做到这些，这就需要变换一些形式来完成对于员工心理问题的关怀和帮扶。

《现代企业文化》：企业应当怎样对员工进行心理健康管理?

王吉鹏：我认为首先要转变观念，企业首先要认识到心理健康管理的重要性。这就需要广大的媒体和专家大力传播和呼吁，让管理者能够充分认识到这个问题的重要性，他们才会在这方面实施相应的措施。

第二点就是要理论结合实践，首先就是要理论先行，需要有人专门来研究这个问题。很多企业认识到员工心理健康的重要性，但是需要寻找相关机构解决问题的时候才发现市场上“流派众多”，各大机构能力水平良莠不齐。有的企业带领员工练五禽戏，有的企业带领员工吟诗作赋，这些都是有效的措施，员工有了科学的兴趣爱好，心理问题相应就会缓解很多。但是有些企业的培训就走上了弯路，这就需要专业的理论指导。

第三点就是企业要在这一方面进行合理的投入，要对员工的心理健康帮扶工作做出相应的预算。这些投入当然包括人力财力和物力，还包括一定的时间投入。

除了这三点，企业还应当进行相互借鉴，比如典型推广、“传帮带”和发挥企业文化的作用，用群体力量来影响和改变个体。

《现代企业文化》：您认为企业文化在对员工进行心理帮扶方面具有怎样的作用?

王吉鹏：对于这个问题，我是这么看的。培根有句话是这样说的：“知识就是力量。”我认为这句话是不对的，知识不是力量，知识的应用才是力量。所以文化本身并不起作用，文化的落地才能起到作用。文化就是理念、行为、制度和形象等这些本来就是存在于企业内部的要素，只有在落地过程中才能展现力量。我们得让文化运作起来，只有让文化运作起来，才能在企业的生产发展过程中起到作用。

比如很多企业讲“以人为本”，这就要看企业管理者的一言一行、一举一动是否能够做到以人为本。不光要看你倡导什么，更要看你实际为员工做了什么，这才是企业文化的力量。在员工心理帮扶方面，企业也不应该空谈理论，应当在将企业文化切实落地的过程中来对员工的心理问题进行管理和调剂。

《现代企业文化》：健康管理已经日渐成为一个行业，一个大趋势，对这个现象您有什么看法呢?未来的趋势是什么?

王吉鹏：企业管理有很多要素，我们经常会站在某一要素的角度而过于强调这一要素，比如人力资源管理、财务管理、风险管理和安全管理等，站在某个角度看会觉得都很重要。但是企业是众多要素的集合体，员工健康管理只是作为这些要素的其中之一，并不是占有主流地位。只是在某些企业的某些阶段，某一要素会相应显得尤为重要。

员工的健康管理其实一直都是企业管理的要素之一，只是过去可能没有进行相应的重视。而现在社会压力比较明显，许多企业又将这个要素重新重视了起来，所以显得占有比重比较大，仅此而已。

当然很多事情的规律就是这样，有了相应的重视，或许资本投入很小，获得的回报却很大。如果没有进行重视，可能投入巨大却很难看到成效。

员工健康管理只是对原有管理模式的延续，并非新兴产业，作为企业管理的要素之一，我们应当重视起来，但是它只能在企业发展的过程中起到辅助作用，并不会是决定性的因素。