文化中的企业，企业中的文化

文/仁达方略管理咨询有限公司 

文化从广义上说是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和;从狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。我们所要研究的是一个国家或一个民族的社会文化对这个国家和民族管理的影响,以及由此带来的企业中的文化对企业经营管理的影响。

我国具有五千多年的文明史和文化积淀，但总结下来本人认为可以归纳为“外儒内法”。这虽然是一个政治问题，但对于企业管理的影响却相当深远。

“外儒内法”在我国管理中的应用可以追溯到汉初，当时武帝行外儒内法之治，就是以儒家之外，行法家之实，以儒家思想的“忠君、敬上”作为道德标准，以法家思想的功赏过罚作为统治的手段，向群众宣扬和执行儒家的伦理道德体系，而自己却并不很在意所谓的仁义道德，相反却笃信法家，也就是用儒家文饰政治，以法家支持政治。儒家思想主张“仁”“义”“礼”，希望统治者能够为政以德，实现一个“四方之民负襁褓而至”的大同美好世界，儒家所确立的是一些宏大的理想、大原则和大方向。儒家的社会功用的立足点，就是社会教化和建立一种思想上的认同体系。法家学说集中体现为：“法”、“术”、“势”。“法”、“术”是手段，核心是“势”，权势。法家理论是强权理论，权势高于一切，有权者治人，无权者治于人，以强制推行管理，至于道德是次要的。有了生杀予夺的大权，君主才能控制好下属，国家才能控制人民，军队才能统一天下。

外儒内法形成并兴盛于封建王朝，其理论实质是对于统治者有利的部分即予以保留，不利的部分即予以剔除。在现代企业管理中有这样一个现象，很多管理者，包括企业的和其他形式的组织，他们满嘴的“尊重”、“沟通”、“以人为本”，等等，可是他们做些什么呢，到处找一些励志性的书发给员工，什么《致加西亚的信》，《没有任何借口》啦，暗示员工甭废话，让你干嘛你就干嘛，你不过是会说话的机器而已;什么《赢在执行》《不要只干我交代的事儿》，等等，暗示员工除了完成任务，最好能象公鸡打鸣之外再下个蛋什么的。你会感觉他们说和做是不一致的，这实际上是非常符合“外儒内法”理论的。管理者表面上在谈以人为本，本质上还是想让大家像机器一样，这样做实际上根本不是人本，实质上还是物本。大家通过卓别林电影可以非常明白地看出人是机器的延伸，人变成了机器的奴隶。管理学发展到后来说这样不行，不能简单地把人作为生产的一个要素，人是活的，人有能动性，有社会性，于是就出现了人力资源。人力资源之后又出现了人力资本，是说人和其它资本性要素一样，是有产出的，是可以增值的。折腾来捣鼓去，实质上这还是把人等同于物，以物为本而不是以人为本。所以目前这种管理现象和外儒内法是一脉相承的。

了解了文化对企业管理的影响，我们再看一个企业中文化对企业管理的影响。

我们都知道大韩航空在上个世纪八九十年代一直是全球空难率较高的航空公司，从1988年到1998年，大韩航空的飞机损失率为飞行百万次损失4.79架飞机，是美国运输航空公司飞机损失率的17倍之多。此事经美国国家交通安全委员会调查，结果让人惊诧不已——大韩航空事故频发，跟飞机性能关系不大(该航空公司所采用的飞机性能跟世界上其他大航空公司并无不同)，而是由于韩国人的高权力距离指数，导致了大韩航班上的沟通不畅，这才是大韩航空飞机失事的罪魁祸首。

韩国人的高权利距离指数也是韩国文化的一个具体体现，就像我们前面论述的我国“外儒内法”对我国企业管理者的影响一样。

权力距离指数是由荷兰心理学家吉特•霍夫斯泰德提出的，是指一种特定文化中重视和尊重权威的程度。在高权力距离指数国家，只有听话者足够重视讲话者的深层意思，沟通才能有效进行，这要求讲话双方都要有足够的时间来揣测对方背后的意思。文化的权力距离指数决定了驾驶员是否能够说服自己去发表见解。比如，副驾驶想说，“今天天气很差”，如果这样直接把情况说明，机长就会根据实际情况进行判断。但由于权力距离大，下属怕说错话给上级的印象不好，就说话绕弯子，“今天天气没有昨天好。”这样在面临紧急情况时，机长要同时处理很多信息，如果说话绕弯子，机长就把这句话当作不重要的信息过滤了。因此，大韩航空以前在面对紧急情况时，由于权力距离指数大造成沟通不畅，致使飞机失事事故很多。

为了解决这种文化的影响，大韩航空邀请了德尔塔航空公司的戴维•格瑞博来管理运营。格瑞博要求大韩航空公司工作的新语言是英语，每位驾驶员要想继续任职，必须做到英语流利。由于英语对大韩航空的驾驶员而言不是母语，驾驶员想绕弯子也不会绕，只能说话越简单越好，而且英语本身就很直接，因此就能把最关键的意思说清楚，机长也能把最关键的信息听清楚，在紧急情况时就能快速地处理问题。这一下就把大韩航空从不安全、口碑很差的航空公司转变成世界一流的航空公司，从1999年以后，大韩航空再也没发生任何事故，并已成为具有良好声誉的空中联盟中的一员。

大韩航空的例子体现了文化对于一个组织的重要作用。任何问题首先要找到文化的根源，要通过激发文化本身的力量来解决问题。大韩航空并非不重视文化，相反，他们是将一种不适合大韩航空的高权利距离文化渗透得过于深入，从而使沟通不畅，造成高空难率与高飞机损失率。针对导致出现问题的文化根源，面对高权力距离指数的韩国，文化的形式需要发生逆转，文化的力量需要诉诸于技巧，而戴维•格瑞博的管理举措于大韩航空而言，正是对症下药之举。

企业中的文化对企业首先是一种引导力，就是用正确的观念形态引领组织中的人去实现预期的目标。正是通过这种力量，戴维•格瑞博降低大韩航空的权利距离指数，激发组织中每个人改变以往形成的文化基因，采用新的观念形态引领员工去实现预期的目标，使得文化的引导力随时随地在大韩航空每个层级发生着作用，从而带领大韩航空改变原有形象并走向成功。其次是一种凝聚力。大韩航空在改变内部文化氛围的同时，改善了沟通方式，这使员工之间更为融洽，而不用花时间去揣摩彼此的真实意思表达。第三，文化还是一种提升力，就是对人的全面发展和组织文明程度的提升作用。文化充当的角色是转变组织中人员的思想认识，提高他们的专业理论和技能，形成组织的核心竞争力。大韩航空通过将英语作为工作语言，促使驾驶员学习英语和提高表达能力，同时也提高了驾驶员的专业素养和处理危机的能力，最终使大韩航空改变空难率高的状态，形成安全性很高的新形象，提升了企业的核心竞争力成为了世界一流的航空公司。

企业在一种大的文化氛围下并将受其影响，企业中建立的文化氛围也将给企业以质的改变，文化的力量不仅仅是具体的管理方案，更多的是一种智慧上的启迪，一种精神上的提升。企业只有继承社会文化的优良基因，去其糟粕，并形成自身的组织文化，才能基业长青的组织!