如何高效开展培训?

作者：仁达方略管理咨询有限公司 《经理人》人力资源案例分析

案例：我是一家公司的人力资源总监，公司董事长非常注重培训工作，并经常组织员工参加培训，这些培训要么是请外部讲师到公司讲课，要么是派员工外出学习。为了防止员工培训完就离职，董事长决定对所有的员工签订一个培训协议。协议规定：

员工接受培训的第一年离职的，赔偿培训费用的80%，第二年离职的赔偿培训费用的60%，第三年离职的赔偿培训费用的40%，第四年赔偿20%，第五年则不需要赔偿了。任何人如不签订培训协议，一律不得享有晋升、加薪等权利。

此规定一出，员工炸开了锅，不少员工纷纷抗议，认为公司培训的很多内容都是虚无飘渺的人生心态之类的东西，不仅对自己的工作毫无帮助，反倒影响正常工作进展，现在竟然还要用这样的培训绑住自己。他们拒签协议。董事长要求人力资源部找这些不听话的员工谈话，并想办法让他们签署协议，不然就清理出公司。面对这样的情况，我该怎么办?

解决方案：知识经济时代，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显，培训成为企业人才开发的一个重要手段。通过培训可以挖掘员工的潜力，提高员工的业务水平，通过培训传承企业文化，增强企业凝聚力等，这对于许多企业提出的“创建百年企业”的目标有非常重要的意义。因此，加强员工培训，最大限度发挥企业人力资源的效用，才能保持住企业发展的核心竞争力，才能在竞争中立于不败之地。

然而，现在很多企业的员工培训都走近了一些误区。在本案例中，董事长员工培训缺乏正确的认识，采取了员工不能接受的负激励方式强制推行培训。如为降低公司的人员培训成本支出风险，员工在参加培训前，需要签订协议。若员工违反该协议，离职时需赔偿公司为其培训支出的费用，若员工不签订该协议，就没有晋升和加薪的机会等，这种强制的培训方式违背了员工自发自动学习的积极性。此外，公司员工也只关心培训内容是否与自己的岗位对口，认为心态、企业文化等方面的培训没有实际意义，反而影响效率。

本案例中人力资源总监扮演了“夹心层”的角色，上有来自董事长要解聘不签订培训协议员工的压力，下有来自员工对签订培训协议和培训内容不满的压力。

因此，首先建议人力资源总监应解决当前最紧急的问题，找出一个折中方案，让公司董事长和员工能够正确认识员工培训，。案例中董事长只是关注是否进行了培训、培训成本支出等，而并未真正关注培训的效果、培训对企业战略目标实现支撑作用。培训与人力资源管理是实现企业战略目标所不可或缺的重要手段。因此，企业的培训要与企业战略相结合起来，不能有效支撑战略目标实现和企业发展的任何培训都是无效的培训。

而公司员工只关心培训内容是否与自己的工作/专业是否对口，认为人生心态、企业文化等方面的培训没有实际意义，浪费时间。其实，这也是不正确的。虽然人生心态与企业文化等方面的培训不能直接提升工作绩效，但这些方面的培训会影响员工对待工作的态度、员工对企业的认同度和忠诚度，进而影响了工作绩效的提升等。据某权威咨询机构的调查显示，人生心态、企业文化等培训做得较好的企业员工离职率比这方面做得一般的企业相比，约低20%左右。除此之外，培训内容也应考虑员工实际工作及企业战略发展的需要，确保培训能够在提高员工对企业认同度和忠诚度的基础上，提高工作绩效。

其次，站在公司角度，考虑长远的发展需要，人力资源总监应着手考虑在公司内部建立完善的培训体系(如下图)。这样做的目的是确保公司培训既能满足公司战略发展需要，又能保证员工业务技能与工作绩效得到不断提升，能够支持战略发展需求。

培训体系图

该体系涵盖了培训的三个阶段，需求分析与计划拟定阶段、实施与过程控制阶段、评估反馈阶段，这三个阶段形成了培训开发的“良性闭环”，从而使企业的培训效果也呈现出螺旋上升的趋势。

此外，鼓励员工参加培训应多采用正面的激励方式，这体现在培训效果评估的应用方面，如员工经过培训，工作业绩显著提高后，可得到升职、加薪、获得更多的年假、有机会参与本专业更多的培训机会等，从而提高了员工参加培训的主动性与积极性。