中国企业家 PK 文化变革

任何一个长期存在的企业都无法回避变革，然而人们出于本性又常常极力抵制变革。因此，引领变革既不可或缺，又艰难万分。
　　　金融危机席卷全球，经济指标持续走低，各国企业都面临着生与死的煎熬和考验。在这场危险与机遇并存的战争里，是揭竿而起，力挽狂澜？还是静观其变，保守过冬？外界复杂的经济环境和态势，已不容我们再次选择，与其静坐不思其解，不如群策群力，冷静分析当下困局，果敢迎对未来挑战。
　　　留意近期的市场动态，不难发现，从百年老店通用集团申请破产保护引起世界一片哗然，到“全力重建新型的、更精简、以客户成本为导向的健康通用集团”的整体化运作，从中国东方航空集团公司和中国东方航空股份有限公司的重组，到中国有色集团成功收购赞比亚一大型铜矿……市场此起彼伏的大动作，不断向公众传递一个明确的信号，那就是，大势所趋在当下，变革已为刻不容缓。
　　　变革，全球的号角已经吹响，中国企业家所承担的历史责任比任何时候都要重、比任何时代所赋予的使命感都要强烈！因此，中国企业领袖们的上下互动、身体力行、真诚坦率、远见卓识比任何时候都要经得起考验。在当下，国际化的领导人不仅要保障企业短期目标的实现，更要关注企业内部员工的发展，关注人力资本的增值，关注企业核心价值和企业文化的建设，关注企业组织的变革和文化的融合，上演一场预谋已久的变革之战。
　　　众所周知，企业变革从战略开始，战略规划和战略目标的变革首当共冲，企业需要根据宏观环境、竞争态势、竞争对手以及自身资源情况对目标重新做出分析。领导组织变革的企业高层，必然要对企业战略进行系统性思考——企业过去成功的因素是什么？企业战略发展的方向是什么？企业未来成功的趋动因素是什么？变革后的新战略必须引起人们思维和行为方式的哪些变化？因此，变革不但不容小觑，变革中的文化融合更应引发高度关注。文化与战略的同步，是应对当前急剧变化的外部环境有力要素。通过战略调整，充分发挥集团的规模和整合效应，将内部损耗降低到最少，促进效率和效率的不断提高，达到内强外化的目的。避免陷入文化变革误区：将文化变革等同于文化的重建；有统一的战略变革要求却没有具体的文化变革内容；有统一的内容却无法进一步实施与推进；有统一的文化建设却缺乏有效的管理；误把“变革”当“改革”、误把“统一”当“同一”，使得文化变革往往骑虎难下，披着华丽的外表却落得难堪的下场。因此，把握好变革中的文化问题，需要充分考虑以下几点：
把握人的本性：实现价值趋同
　　　变革是搏弈，是交叉换位的市场搏弈、是相随策略的重复搏弈，是企业根据市场的变化，重新判断下进行的战略选择和战略分布。纵然是理性状态下的决策分析，也要充分考虑到人的本性。儒家思想的创始人老子曾在《道德经》中讲到：人性有善恶之分。换位于现代，无论是善恶，每个人都期望获得内在的价值肯定。因此，变革所带来的堪忧和波动，都需要提前得到化解。人心齐，泰山移，在改革中真正将员工引入到变革浪潮，感受机遇与挑战中的水深火热，激发员工的参与热情，在变革中起舞领航。
掌控变革时机：力挺文化先行
　　　把握好时机节点，能够化干戈为玉帛，抓住千载难逢的机会，能取得事半功倍的效果。当企业变革事实既定，员工的慌乱、缺乏安全感以及波动情绪会随着变革消息的强度递增，随着变革事实的因此，文化变革一定充分做好前置工作。正所谓文化先行，管理护佑，通过理念宣传，口号入心的方式，将企业变革所倡导的核心价值观念和价值取向，提前让员工获得感知，先赢得小范围认可，再逐渐加大宣传力度，形成大范围趋同，为企业变革心灵铺路。
主张有谋有略：文化战略契合
　　　文化对企业产生的诸多影响都深植于企业内部，多数时间会被忽视。事实上，文化以它特有的连续性、无形性、稳定性而永续存在，无论何种策略都难以磨灭他对企业的影响。特别当企业面临变革时，文化更呈现出一种时刻备战状态，一旦变革与文化不相融，便会阻碍变革成果。因此，构建与战略相匹配的文化体系，实现文化和战略的根本契合，尤为关键。
坚持群龙有首：变革文化定位
　　“群龙无首、乃见天则”。没有定位的文化变革体系，就像群龙失首一样，会陷入不清晰、不系统的混乱结构之中，不仅难以增强员工凝聚力，而且会造成难传播、难宣贯、难推广的尴尬局面。利用文化定位来统领整个文化体系，不仅能够为企业变革打下坚实的基础，同时能够厘清企业现存的文化误区，带领全体员工走一条清晰、明确的康庄大道。
打造一致认可：变革愿景认同
　　　企业需要信仰，变革中的企业更需要具备拨开去雾见明月的真见谛。企业历经变革之后，原有的发展愿景可能需要根据战略的调整发生变化，重新建立更适合企业长远发展的未来设想和宏伟蓝图，因此，利用各种渠道使企业员工对变革后的愿景达成心理趋同和一致认可，使员工深切相信变革后的企业，将更有利于个人发展，更能将个体价值最大化，赢得更多心理好感和认同。
坚持效果强化：注重变革成效
　　　文化变革与企业变革如影相随，有了变革的构想，就要付诸于具体的行动，更要在实施中不断强化和推进。很多企业认为，宣贯完企业理念、规范统一的VI系统，整个文化的变革就会按照最初设想的演进下去，事实不然。不强化实施推进的文化变革，尤如一场盛大、唯美的舞台剧，舞毕则人散，华丽而缺乏实际。真正有效的做法，是让观众深入了解剧情背后的故事，从而引发对剧情的深思，达到心灵互动的效果。因此，除了基础的文化宣贯，真正让企业员工了解变革文化背后的内涵，才是取得效果的关键。
始终围绕主题：文化应声落地
　　　一直以来，“文化落地”问题都是困挠企业家们持续开展文化建设的桎梏，已有的文化理念很难推行、既定的制度无法与文化倡导的核心价值观念保持一致，员工听到的文化理念和切身感受到的企业关怀存在分歧，最终导致员工对文化失去认同感和归宿感。这一切都是文化未能落地的表现，事实上，我们一直强调，“文化落地”从根本上而言就是伪命题，企业家在构建文化理念体系时，就应充分考虑到能否实现的问题，而不是唱响着“真诚”的核心价值观，来做吭蒙拐变的事儿，这就是行为和理念背道而弛，是文化不能落地的根要。

　大浪淘沙，变革几许，中国企业的变革文化还须中国企业家们的切实践诺和求实变革，去追求心灵的文化品质。在这场罕见的金融风暴面前，一场无声的PK正在进行时，让我们勇敢畅想变革后的企业未来，静心聆听企业心声，用心感悟文化价值情怀，让这场企业的变革、文化的盛事，怒放真我精彩！