压力锅文化与口香糖文化

“三流企业靠人管、二流企业靠制度管、一流企业靠文化管”，文化管理已成为企业追求和发展的趋势，文化建设自然也是众多企业发展的重要议题。仁达方略在企业文化建设的研究中发现了两类很有意思的现象，一类是公司的文化理念看起来很严苛，只讲究绩效，凡事按说应该是有一定的激励作用，但是往往员工在任时“忍辱负重”接受企业的培养，一有机会就立马跳槽，还会诟病企业没有人情味。

另一类是企业构建了非常理想、人性的文化体系，按照文化体系的理想构想，应该是企业非常体贴地关爱员工、员工积极热情地奉献企业，员工和企业又共同回报社会。但有趣的是在外表上看来有着非常理想的企业文化氛围中的公司里，老板在尽力为员工营造一种“理想化”的文化，关键员工流失率却非常高，并且员工工作效率低下，部门之间沟通很不通畅。难道，那些所谓的激励、人性化等词汇都是用来骗人的?

两种企业文化都试图建立一种具有企业特色的理念，来引导、约束和激励员工，但是都没有成功。第一种我们称之为“压力锅文化”，只关注结果的文化。从现代企业管理的角度来说，“压力锅文化”并无多大的过错，现代企业管理大多缘起于军队管理，军令如山倒，阵地拿下了就是拿下了，没拿下就是没拿下，所谓没有功劳还有苦劳，绝对不行。在企业，完不成合理指标的人，是剥削者，因为你剥削了企业的劳动，剥削了同事的劳动。严不一定不好，目的是茁壮成长，企业追求的就是效率，就是利润。但企业终究是人的企业，从长远发展的角度来看，“压力锅企业文化”貌似缺少了那么一点企业性与人性的平衡，这个度把握的分寸一定程度上决定了企业发展的效率和长远。2001年，曾经的世界最大的综合性天然气和电力公司之一的安然公司破产，引发业界的大讨论，重要的原因之一就是它的“赢者通吃、只重结果、人被轻视”的“压力锅文化”，在这种理念的导向下，为追求并保持赢者的姿态，虚报、造假、隐瞒、腐化越来越严重，终究在表面繁华的背后练就了一个“纸造的安然”，面对火种的来袭，是那么不堪一击。对利润和效率的追求，过了，倡导了疯狂近乎畸形的企业文化。一向以等级森严和管理严格著称的家乐福是另一个案例，《我们感谢这里的培养，但是对这里没有感情》，2004年家乐福员工发表在《中国经营报》上的一篇文章，虽然过去很久，但是这种听起来还有那么一些悲凉的声音似乎还在耳畔萦绕。严苛的管理保持了企业的一定的发展，但是也带来了压到一定程度核心高管及大批员工的离职，带走的不仅是资源、经验，更是对企业缺乏人性文化的重重一击。“压力锅文化”本意并不是要把自己炸开，但就是要把握好压力与放气阀门的度，否则轻则重挫企业元气，重则推向企业覆灭。

第二种文化，我们称之为“口香糖文化”，如果要口香，可以选择刷牙，如果要口甜，可以选择吃糖，口香糖在口香效果上不如牙膏，在口甜效果上不如糖果。追求表面和谐的企业文化在致力于企业的真正和谐上没有做到位，在提高工作效率上也不如压力锅文化，是口香糖式的企业文化。这种文化与“压力锅文化”差异较大，更多追求的是企业文化的表面功夫，却忽视了企业文化的本质、内涵和真正的功能，如鲜花般绚烂，却是无根之水。

那真正的企业文化应该是什么样的?对一个企业来说企业文化建设和形成的过程就深刻说明了真正的企业文化的本质和内涵。“建设一种企业的文化，好比塑造一个人的性格，不可操之过急。企业好比人，企业的命运好比人的命运，是由性格所决定。要改变企业的命运就必须先改变企业的性格，要改变企业的性格就必须先改变企业的习惯，要改变企业的习惯就必须先改变企业的行为，要改变企业的行为就必须先改变企业的观念。而完成这一系列的改变，就是建设企业文化的过程”。所以，一切从改变观念入手。真正的企业文化就是这样，它首先是一种观念，然后将这种观念贯彻到企业行为、员工行为、生产经营、制度中去。要确保能贯彻进去，由此能构成一种氛围，没有浮在表面，不是一摞文化咨询报告，更不是刷在墙上的几行标语和口号。形成氛围之后，关键的是这种氛围要让内外和谐，企业管理者经营的顺畅、员工工作的有干劲，不是严苛制度下的高压，不是驱使奴性的那根皮鞭。最重要的是要以这种和谐的力量——文化的力量推动企业的进一步发展，也就是通过文化来创造财富，包括物质财富和精神财富。这就是真正的企业文化，也是优秀企业文化的共性。

IBM 和微软就是最好的例子，微软与IBM在企业文化上，似乎大相径庭，一个是着休闲装、弹性工作;一个是着正装、严格工作时间。但是它们企业文化的实质却惊人相似——人性化，同时，这种完全不同的文化氛围在企业管理上所起的作用也惊人相似——提高效率、快乐工作、创造财富。

“压力锅文化”也好，“口香糖文化”也罢，都是在文化建设中没有挖掘文化真正的本质，自然无法发挥文化的导向功能、约束功能、激励功能、凝聚功能、辐射功能和品牌功能。“上君尽人之智”，真正的企业文化亦是如此。

——文/仁达方略管理咨询公司　 王吉鹏