顺时谋势|中国企业文化重构势在必行

文/仁达方略管理咨询公司 文化事业部

中国经济经过三十多年的高速发展,如今已进入一个调整期,按习近平总书记的描述,就是中国经济发展要进入一个“创新新常态”。“新常态” 下经济就是不只要看GDP，要综合协调发展，要变革和创新发展模式，中国更是要推动以科技创新为核心的全面创新。科技创新驱动产业机构调整，压缩产能过剩，减少低效供给，增加有效需求，进而推动经济发展方式转变和经济结构调整。

在企业的不同发展阶段，需要坚持去粗取精、去伪存真和兼收并蓄、博采众长，积极学习借鉴优秀企业的文化财富，不断完善和优化企业文化，才能促进企业更健康、更快速地发展。

时间的推移尽管企业文化因其相对短暂的历史，不存在考古学意义上的文化层，但这并不能说明，企业文化就不能形成以理念变化为主的文化层面。例如，从经营目标哲学、管理思想等各个方面，我们可以从多个角度看到企业文化的理念层发展的轨迹。诸如从最大化利润单一目标到适度利润多元化目标;从单一行业经营到多元化经营;从古典的科学管理，到行为主义与人际关系管理，到系统、权变管理;从家族式老板管理，到硬专家、软专家管理，再到专家集团管理;从“老鹰和鸽子”二者必居其一的单一竞争策略，到既扮演老鹰又扮演鸽子的混合式管理，等等。企业不可能有一种永远不变的指导其发展的理论与方法，人们的经营思想应该随着经营活动的变化而变化。

作为企业文化理念体系核心的价值观，相对于企业经营来说，虽然是一种相对稳定的形态，但也不是一成不变的“永恒蓝图”。任何企业价值观的产生、发展都离不开一定的时间、空间。企业价值观在时空上的展开，形成了企业的积淀和轨迹。企业价值观的这种在一定时间、空间的延续，就构成了企业价值观的完善系统。随着时间的延续、空间的转移，影响企业价值观的因素必定会有一系列的发展、变革，自然而然地要求企业价值观随之变化。所以，建设企业文化是一个长期处于动态的循环过程，需要根据变化的时事形势和市场态势，进行必要的调整和完善。

内潮的涌动企业文化是随着企业的不断发展而发展的，企业生产经营活动很多要素的变化以及新要求的提出都可能促使企业文化创新。例如，企业家管理水平的提高以及经营观念的转变、企业人员的大规模流动以及企业资本的重组等。

企业家在成长随着企业家管理水平的提高，他们逐渐意识到优秀的、为员工共同认可的企业文化对企业战略目标的实现具有强大的推动力，是企业长期发展的根本保证。随着企业的发展和自己对管理认识的提升，企业家会审视企业文化，在尊重历史与传统的基础上，对原有模式提出质疑，探讨新的经营模式与方向，在一定条件下甚至完全扬弃旧企业文化，重新创造新的企业文化。

产权结构变革从20世纪90年代以来，我国大量的国有企业通过产权重组、出让、兼并、收购等方式，实现了产权结构的根本变革。变革后的企业不能再沿袭原国有企业的企业文化，必然会适时导入与它的产权机制相一致的企业文化。

战略大转移企业在经营活动中，为了适应经营环境，会适时地选择自己的发展战略。当战略发生重大转移时，例如单一产业向多元化发展，低价位市场发展战略向高品质名牌市场发展战略的转移等。为了适应这种变化，企业文化也要重新定位，以适应战略的变动。

失去垄断地位我国长期计划经济形成的行政垄断性的行业，如电信、银行、电力、税务、航空、铁路等，原来都具有垄断性的经营权，而在当前市场经济条件下，特别是中国加入WTO后，必须打破垄断，参与竞争。垄断经营形成的企业文化，已不能够适应市场竞争的需要，甚至会严重阻碍企业参与竞争。因此，不少企业迫切地需要重塑企业价值观为核心的企业文化。

高层变动企业文化很大程度上是企业家的文化，或者说是企业家群体文化。企业价值观的雏形首先由企业的高层领导者们构思，而不同的企业家具有不同的文化理念。当企业因种种原因而发生决策层的重大变动时，为了改变原来落后的管理方法和经营理念，为了开创一种新的局面，高明的企业家往往紧抓企业文化建设。

外界的迫动企业文化的变革和创新不是盲目的，不是哪一个人说了就必须实施的，而是现实向企业提出了创新的需求，才可能在实践中有创新的行为。创新往往是因为企业在实践中遇到了原有的方法解决不了的问题的时候，才需要人们依靠对企业文化的变革、创新来找到更适合的新环境，更能够解决企业面对的各种问题的新的企业文化。所以，创新往往是来自于实践的需要，而不是某个人的一时冲动。

对我国大多数企业来说，重塑企业文化显得十分迫切。当前我国企业正在深化改革，不少企业虽然在结构与制度上确立了新的构架，战略上做出了调整，但由于企业文化的变革未能跟上，员工的观念和行为没有跟着转变，仍以旧的一套思维方式和做事方式来主导新的管理体系与运作制度，不可避免地出现了部门之间配合不协调、信息交流不顺畅、市场反映欠灵敏等负面现象。在企业的变革中，主要突破口是使员工的观念、态度和行为发生转变，以适应硬性变量的变革。在这方面，海尔是最著名的例子，我们都知道海尔的做法：收购一个企业后，最先派驻的人是搞企业文化的，最先着手的工作是改变那里的员工观念。